Türk Hukukunda Toplu İşçi Çıkarma Kavramı
I. GİRİŞ

İş sözleşmelerinin feshi, ekonomik temelli olarak işyerinden kaynaklanan sebepler ile genellikle toplu halde yapıldığından, toplu işçi çıkarmalar için bireysel fesihlerden ayrı bir düzenleme ile belirlenmesi zorunluluğu vardır. Toplu işçi çıkarmaya ilişkin düzenlemeler daha az sayıda işçinin, daha az zarar görmesini; fesihlerin engellenemez veya kaçınılmaz olması durumunda ise feshe maruz kalanların korunmasını hedeflemektedir.

Mevzuatımızda toplu işçi çıkarmalar, ilk olarak mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir.İlgili maddede 1975 yılında bir değişiklik yapılmış ve madde “işten çıkarmanın sonucu” başlığı ile birlikte değiştirilmiştir. Bahsi geçen maddede işverenin derhal feshi (1475 sayılı İşK. M. 17/1 (b)-III), bildirimli fesih (1475 sayılı İş K. m.13) ve işçi tarafından derhal fesihle (1475 sayılı İş K. md.16-III) iş sözleşmesi sona erenlerin yerine altı ay süre ile yeni işçi alma yasağı ve iş sözleşmesi bu şekilde sona eren işçilerin sayısının on veya daha fazla olması halinde bu kişilerin yeni işe yerleştirilebilmeleri için işverenin bu kişilerin isim ve niteliklerini işten çıkarma tarihinden en az bir ay önce İş ve İşçi Bulma Kurumu örgütüne (İşKur) bildirme zorunluluğu bulunmaktaydı.[1]
 
Toplu işten çıkarmanın tanımı, 4857 sayılı İş Kanunu[2]’nda işçi çıkarılan işyerindeki işçi sayısına, işçi çıkarılan zaman aralığına ve işten çıkarılan işçi sayısına göre yapılmıştır. Buna göre bir işyerindeki işçi çıkarmanın toplu işçi çıkarma olabilmesi için o işyerinde en az yirmi işçi çalışması gerekmektedir. Yirmi işçiden az işçi çalıştıran işyerlerinde işçilerin tamamı işten çıkarılsa bile olay toplu işten çıkarılma olarak değerlendirilemez. Toplu işçi çıkarmanın olabilmesi için ikinci koşul çıkarılacak işçi sayısıdır. İşçi sayısının hesabı bir aylık zaman diliminde çıkarılan işçilerin toplamı göz önünde bulundurularak yapılır.
 
4857 sayılı İş Kanunu madde 29 hükmü uyarınca;
 
 “işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerin, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir.
 
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
 
20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
 
İşine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
 
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
 
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
 
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
 
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
 
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
 
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18,19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.“

Görülen o ki, genel ya da sektörsel durum veya krizler nezdinde ekonomik nedenler ile yahut işyerindeki teknolojik yenilikler ve bu yeniliğin getirdiği sermaye yoğun teknolojinin kullanılmaya başlanması gibi teknolojik nedenler, işyerinde yapılan işin yapısının daha az işçi çalıştırılan bir iş şeklinde değiştirilmesi, işyerinin fiziki olarak küçülmesi, işyerinde yapılan işin çeşit ya da miktar olarak daraltılması 29. maddenin uygulanabilmesi için uygun görülen nedenlerdendir.
 
Yargıtay’ın kemikleşmiş görüşü de bu yönde olup, 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlarda işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemeyeceği İşçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gereği vurgulanmaktadır. [3]
 
Pek tabi, işveren toplu işçi çıkarma nedenlerini değerlendirir iken, prensip itibariyle buna son halde itibar etmeli, fesih yoluna gitmeden önce, işçilerin onayıyla çalışma sürelerini kısaltmak, fazla saatlerde çalışmaları kaldırmak, yıllık ücretli izinleri öne almak veya işçilere ücretsiz izin teklifinde bulunmak, ücretlerde genel bir indirim önerisinde bulunmak, işçiye başka bir iş vermek gibi seçenekleri gözden geçirmeli, şayet bunların uygulanması olanaksız ise, işçileri işten çıkarmalıdır.[4]
 
Esasen, feshin son çare olması (ultima-ratio) ilkesi, feshin geçerli bir nedene bağlandığı sistemde mündemiç (içkin) bir ilkedir. Bu ilke uyarınca, toplu işçi çıkarmalarda ortaya çıkan uyuşmazlıklarda hakim, fesihleri önlemek amacıyla işverenin yeteri çabayı gözetip gözetmediğini nazara almalıdır. Bu bakımdan ultimo- ratio ilkesi hakim tarafından yapılacak olan denetimde önemli bir yer tutar.[5]

II. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
 
Avrupa Birliği’nde toplu işçi çıkarılması hususunda üye devletler mevzuatlarının yakınlaştırılması çalışmalarının kökeni 1970’li yıllara dayanmaktadır. 1970’li yıllarda dünyada yaşanan petrol krizi her ülkeyi olduğu gibi Avrupa’yı da etkilemiştir. Bu kriz ortamında, Almanya-Hollanda kökenli, AKZO isimli çok uluslu bir şirket, işgücü organizasyonu değişikliği sebebiyle toplu işçi çıkarmaya gitmiştir. Fakat bu şirket toplu işçi çıkarırken, çıkarılacak işçileri en az tazminat ve mahkeme masrafını ödeyeceği ülkelerden seçmiştir. Bu uygulama Avrupa ülkelerinde geniş yankı uyandırıp, tepkilere neden olmuştur.

Tepkilerin nedenlerinden biri, çıkarılacak işçilerin seçiminde tamamıyla maddi kaygılar güdülmesinin, sosyal boyutunun göz ardı edilmesinin ve işçilerin korunması açısından mevcut ulusal farklılıklar istismar edilerek, ayrımcılık yapılmasının kabul edilemez olmasıdır. Üstelik o günlerde henüz işçilere yönelik koruyucu sistemlere sahip ülkelere zarar vermeyen bu istismarın, kriz ortamında bumerang etkisi yaparak gelişmiş sistemleri de olumsuz etkilemesi ihtimali de tedirginlik yaratmıştır[6]

Avrupa Birliği’nin, kamu makamlarına toplu işçi çıkarma konusunda geniş yetkiler veren “Üye Devletlerin Toplu İşçi Çıkarmalarına İlişkin Mevzuatların Yakınlaştırılması Hakkında” 75/129 sayılı Direktifi bu güncelde ele alınmış, sonrasında, müktesebatı düzenlemek adına“Üye Devletlerin Toplu İşçi Çıkarmalarına İlişkin Mevzuatlarının Yakınlaştırılması Hakkında 75/129 sayılı Direktifi Tadil Eden” 95/56 sayılı Direktifi yürürlüğe girmiştir.[7]

Amsterdam Antlaşması’yla “müktesebatın basitleştirilmesi” ilkesi kabul edildiği için, 20.07.1998 tarihli ve 98/59 sayılı “Toplu İşçi Çıkarmalara İlişkin Üye Devletler Mevzuatlarının yakınlaştırılması Hakkında” konsey Direktifi çıkarılmıştır. 98/59 sayılı Direktif 75/129 sayılı direktifin yerine geçmiş ve 92/56 sayılı direktifi yürürlükten kaldırmıştır. Şu anda AB mevzuatında toplu işçi çıkarmaya ilişkin tek direktif 98/59 sayılı Direktiftir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün toplu işçi çıkarmaya ilişkin bir sözleşmesi ya da tavsiye kararı bulunmamaktadır. Ancak, Türkiye’nin de 1994 yılında onayladığı[8], 158 sayılı Sözleşmesi’nin 3. kısmında yer alan 13. ve 14. maddelerinde konuya ilişkin oldukça genel hükümler vardır. Bu yolla üye ülke yasa koyucularına geniş bir hareket sahası bırakmaktadır.[9]

A. Kavram

AB ülkelerinde ve Türkiye’de toplu işçi çıkarma tanımı birbirine paralel bir şekilde, AB Direktifleri ve 158 sayılı ILO sözleşmesine uygun olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 29. maddesi’nde düzenlenen toplu işçi çıkarma kavramı; “Kanunda belirtilen sayı ve oranlarda işçilerin bir ay içinde, aynı veya farklı tarihlerde sürekli fesi yolu ile işlerine son verilmesi” olarak tanımlanabilir[10] AB müktesebatında, 98/59 sayılı Direktif anlamında toplu işçi çıkarma; işçiden kaynaklanan bir nedene dayanmaksızın, işverence bir ya da birkaç nedene dayalı olarak belli sayıda işçinin belli bir zaman dilimi içerisinde işten çıkarılması olarak tanımlanmıştır.[11]

B. Koşulları

Toplu işçi çıkarmadan söz edilebilmesi için bazı şartların oluşması gerekir.

1. Çıkarmanın Belirli Nedenlere Dayanması Gereği

İşverenin, İş Kanununun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma yoluna gidebilmesi için işçi çıkarmayı gerektiren bir durumun, bir olgunun ortaya çıkması gerekir. 29. maddede “Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu…” denilmek suretiyle toplu işçi çıkarma nedenlerine değinilmiştir. Kanunda ifadesi, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 13. maddesine uygun olup, “ekonomik, teknolojik, yapısal” sebepler yanında, “işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu” ibarelerine yer verilmesi, bu ibarelerin, kavrama olabildiğince soyut bir anlam ve dolayısıyla işverene, yargı denetimini güçleştirecek yetkiler tanıdığı ileri sürülerek eleştirilmiştir.[12] 29. madde lafzının, 18/1 ile paralel anlamı ihtiva ettiğinden dolayı kavram bütünlüğü sağladığı söylenecektir. Zira, 18. madde hükmü gereği, bildirimli fesihte bulunan işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.[13]

İş Kanununun gerekçesinde de uygulama için bazı somut örneklere yer verilerek, işyerinin dışından ve işyerinin içinden kaynaklanan sebeplerin iki yönlü etkisi değerlendirilmiştir.

İşyerinin dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı gibi zorlayıcı nedenin doğması, ülkedeki ekonomik krizin varlığı, piyasada ki genel durgunluk, yurt içi ve yurt dışında pazar kaybedilmesi, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi olup,
İşyerinin içinden kaynaklanan sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin veya bazı işlerin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, bazı iş türlerinin başka firmalara yaptırılması, yapısal değişikliklerin uygulanması gibi sebepler olabilir.[14]

Toplu işçi çıkarma nedenleri oldukça geniş ele alınmış ancak sendikal faaliyetler, toplu iş sözleşmesi ile kabul edilen ücret zamlarının işçilik maliyetlerini yükseltmiş olması, işçilerin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayalı fesihler, 29. maddede öngörülen sayıda olsa bile, toplu işçi çıkarma nedenleri sayılmayacaktır.

Kanun’da sayılan toplu işçi çıkarma nedenlerine uymayan bir durumun, sözleşme yolu ile eklenmesi İş Kanunu madde 100 hükmünde emredici olarak yaptırıma tabi tutulmuştur. Buna göre; 29. maddedeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için iki yüz milyon lira para cezası verilir, denilmektedir.[15]
 
Toplu feshin gündeme gelebilmesi için, işveren topluca işçi çıkarma eğilimi taşımasının yanında Kanunda yer alan olgulara göre ilgili prosedürü takip etmelidir. Şu kadar ki,  toplu işçi çıkarmaya yol açan olguya göre işyerinin tümden ve kesin kapatılması suretiyle faaliyete son verildiği için işçi çıkarılması halinde, İş K. Madde 29/6’daki prosedür, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işin veya işyerinin gereği olarak işçi çıkarılması halinde İş K. madde 29/1’de ki prosedür izlenir. Bu ayrıma ileride değinilecektir.

2. Belirli Sayı ve Oranda İşçinin İşten Çıkarılması
 
158 sayılı ILO Sözleşmesi çıkarılacak işçi sayısıyla ilgili bir düzenleme yapmamıştır. Bu konuyu üye devletlerin düzenleme yetkisine bırakmıştır. AB’nin 98/59 sayılı Direktifi toplu işçi çıkarma uygulamasında süre ve sayı bakımından üye devletlere tanıdığı iki seçimlik yetki gereği üye devletler; dilerse otuz günlük bir süre içerisinde;

*20’den fazla 100’den az işçi çalışan iş yerlerinde en az 10 işçinin,

*100-299 arası işçi çalışan iş yerlerinde en az %10 oranındaki işçinin,

*300 ya da daha fazla işçi çalışan işyerlerinde en az 30 işçinin işten çıkarılmasını;

Dilerse doksan günlük bir süre içinde, işyerinde çalışan işçi sayısı dikkate alınmaksızın, en az 20 işçinin işten çıkarılmasını toplu işçi çıkarma sayabileceklerdir.

İş K. m. 29’da AB Hukuku ile uyum sağlanması açısından 98/59 sayılı Direktif esas alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi, bir aylık süre içinde;

20-100 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10 işçinin,
101-300 arasında işçi çalıştırılan işyerlerinde en az %10 oranında işçinin,
301 ve daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde ise en az 30 işçinin,
 
 işine süreli fesih yolu ile aynı veya farklı tarihlerde son verilmesi durumunu toplu işçi çıkartma olarak düzenlenmiştir.

İş K. m.29’da sözü edilen toplu işçi sayısına, sadece o işyerinin hukuken işçileri sayılan kişiler yani, belirli süreli, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar hatta çağrı üzerinde çalışanlar da buna dahildir; yoksa ödünç alınan işçi yahut işçi niteliği taşımayan personelin bu sayıya katılması mümkün değildir.[16]
 
Bu sayıya, İş K. m. 15’de düzenlenen deneme süresi içinde iş sözleşmeleri sona erdirilen işçiler de dahil edilmezler. Ayrıca, toplu işçi çıkarılan işyerinde işten çıkarma, işveren tarafından olmalı ve iş sözleşmesinin haklı feshi dışındaki yollarla yani İş K. m. 17 uyarınca ya süreli fesih ya da peşin parayla fesih biçimin de gerçekleşmelidir. Dolayısıyla, tarafların anlaşmasıyla veya işçi tarafından yapılan fesihle ya da işveren tarafından haklı nedenle fesihle sözleşmenin sona ermesi halinde toplu işçi çıkarmadan söz edilemez.[17]

Kanun, toplu işçi çıkarmanın tanımını belirli sayı ve oranlarla verdiğinden, birden çok işçinin çıkartıldığı her durum toplu işçi çıkarma sayılmaz ve İş K. m. 29’un öngördüğü sürece tabi olmaz. Bunu gibi, yasa toplu işçi çıkarmada işyerini esas almakta ve örneğin İş K. m. 18/3’ün aksine birden çok işyerinden oluşan işletmeyi dikkate almamaktadır. Halbuki, birden çok işyerinden oluşan işletmenin tümünde işçi çıkarıldığı hallerde bu işyerlerinden hiçbirinin hüküm kapsamına girmemesi, ancak işletmenin bütününde çıkarılan işçi sayısının tolu işçi çıkarma boyutuna ulaşması ve çoğu zaman aşması mümkündür. Burada da korunmaya değer menfaat aynıdır. Bu bakımdan Kanunun 29. maddesinde, işletme kavramı yerine, işyeri kavramına yer verilmesi eleştirilmiştir.[18]

C. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜ

İş K. m. 29’da, toplu işçi çıkarma isteğinin ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne, İşkur’a ve varsa işyeri sendika temsilcilerine bildirilmesinden ve sendika temsilcileriyle görüşme yapılması gereği hükme bağlanmıştır.

1. Bildirim Yükümlülüğü ve Usulü

Bildirim yükümlülükleri, toplu işçi çıkarma sürecinin önemli bir safhasıdır. Türkiye İş Kurumu’na bildirimin amacı, kurumun durumdan zamanında haberdar edilerek kendisine verilen, mesleki rehabilitasyon, işe yerleştirme ve işsizlik sigortası ödemeleri için hazırlık süresi tanımaktır.
 
İş K. m.29,
 
“İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkartmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.” hükmünü amirdir.
 
Bildirimde, işçi çıkarmanın nedenleri, işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işleminin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

İşyeri sendika temsilcilerine yapılacak bildirimin amacı ise, temsilciler ile işveren arasında görüşmeler yapılarak, işten çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi olarak açıkça hükme bağlanmıştır.[19]

İş Kanunun da Çalışma Bölge Müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumu’na kendilerine yapılan toplu işçi çıkarma bildirimi ile birlikte fesih gerekçelerinin incelenmesi yönünde herhangi bir görev verilmemiştir. Dolayısıyla, toplu işçi çıkarma bildirimi sonucu işyerinde herhangi bir denetim yoluna gitmemeleri gerekmektedir. Ancak, İş K. m.100’de, tolu işçi çıkarmaya ilişkin 29.madde hükmüne aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya vekiline çıkarılan her işçi başına para cezası verilmesinden söz edilmektedir. Bu hüküm, toplu işçi çıkarıldığı halde iş müfettişleri tarafından yapılacak her hangi bir denetimde, Çalışma Bölge Müdürlüğü’ne bildirimde bulunulmadığı tespit edildiğinde, söz konusu ceza hükmünün uygulanacağının ifadesidir. Çalışma Bölge Müdürlüğü’ne bildirildiği halde Türkiye İş Kurumu’na bildirilmediği ya da işyeri sendika temsilcilerine bilgi verilmediği tespit edildiğinde de söz konusu yaptırımın uygulanması gerekecektir.[20]

158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 14. maddesi “Yetkili Makama Bildirim” başlığını taşımaktadır. 14. madde de;”İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle hizmet ilişkisine son vermeyi düşündüğünde, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak, son verme işlemlerini mümkün olduğu kadar önceden yetkili makama bildirir ve bildirimde söz konusu son verme işlemlerinin yazılı gerekçeleri dahil bu işlemlerden etkilenecek işçi sayısı ve kategorileri ve son vermenin uygulanacağı süre hakkında bilgiler verir.” denilmiştir.
158 sayılı sözleşme, konuyla ilgili genel hükümler içermektedir ve üye ülke kanun koyucularına geniş bir hareket alanı bırakmıştır.

AB’nin 98/59 sayılı Direktifinde toplu işçi çıkarma için öngörülen usul; öncelikle işverenin işçi temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğu ve toplu işçi çıkarmanın 30 gün önceden yetkili makama bildirilmesidir.

Yetkili makama yapılacak bildirim; toplu işçi çıkarma niyeti, işçi temsilcilerine danışma prosedürünün gerçekleştiği, öngörülen tazminatlar ve işçi temsilcilerine verilecek bilgileri içerir. Yetkili makam gerçekleştirilecek feshin ortaya çıkaracağı sorunları çözme arayışına girmek zorundadır. Bunlar işçinin başka bir işe yerleştirilmesi veya yeniden eğitimi gibi, çalışma yaşamına katılabilmesi için alınabilecek tedbirlerdir.[21]

2. İşyeri Sendika Temsilcileriyle Görüşme Yükümlülüğü ve Usulü

İşveren, otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirimde bulunduktan sonra işyeri sendika temsilcileriyle bir görüşme yapmak zorundadır.

İş k. m. 29/5,  “Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması, yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.” Der.

İşyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunulmasının düzenlenmesi, işyerlerindeki sendikal örgütlenme yapısı göz önüne alındığında uygulamada birçok soruna yol açacak niteliktedir. Sendikal örgütlenme olmayan işyerlerinde toplu işçi çıkarma için neden 30 gün bekleneceği sorusu haklı olarak sorulabilir[22].
 
Belirtilen bildirimin temel amacı, toplu işçi çıkarmanın muhatabı olan işçilerin bilgilendirilerek, görüşlerinin alınmasına olanak sağlamak olup, işyeri sendika temsilcilerinin olmadığı iş yerlerinde işçilerin görüşlerinin alınmasına olanak sağlayan her hangi bir yolun öngörülmemiş olması, hükmün amacına, 158 sayılı ILO Sözleşmesi m.13/3’e ve AB’nin 98/59 sayılı Direktifine aykırıdır.[23]

İşçilerden bir kısmının aynı işverene ait başka işyerine ya da aynı işyerinde işçi ihtiyacı bulunan başka bölümlere nakli, görüşmelerde ele alınabileceği gibi, fazla çalışmaların kaldırılması veya çalışma sürelerinin düşürülmesi veya stoklar tükeninceye kadar ücretsiz izne çıkarılma gibi konular, hangi işçilerin çıkarılacağının tespitinde göz önünde bulundurulacak yaş veya emeklilik gibi hususlar görüşmede ele alınabilir.[24] Bunların yerine getirilmesinin olanaklarının bulunmadığı veya getirildiği halde feshin kaçınılmaz olduğu durumlarda, işveren işten çıkarılacak işçilerin seçiminde, işçiler arasında verimi düşük olanlara, hastalığı sebebiyle işe gelemeyenlere veya işi aksatanlara, kıdemi daha az, bekar veya çocuksuz işçilere öncelik tanıyan bir sıralama yapılması, hakkaniyet ilkelerine uygun olur.

İşyeri sendika temsilcileriyle yapılacak görüşme bir defayla sınırlı değildir. Gerekiyorsa birkaç oturumda yapılması mümkündür. Ancak, görüşmelerin toplu işçi çıkarmanın biteceği tarihe kadar tamamlanması görüşmelerden beklenen amacın gerçekleşmesi yönünden önemlidir. Çünkü, yapılan fesih bildirimleri işverenin toplu işçi çıkarma isteğini, bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğuracağından, sendika temsilcileriyle yapılan görüşmelerin de bu süre içinde tamamlanarak tutanağa geçirilmesinde yarar vardır.[25] Zira, bölge müdürlüğüne ve İş Kurumuna yapılan bildirim, temsilcilere yapılan bildirim ile aynı zamanda yapılacağından, temsilcilerle sürdürülen “toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması, yolundaki görüşmelerin 30 gün içinde bitirilememesi halinde, bazı işçilerin kesinleşmemiş fesih bildirimleri dahi hüküm doğurmaya başlayabilecektir.
 
Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Bu belgede, herhangi bir uyuşmazlık halinde mahkemeye sunulmak üzere, görüşmelerin içeriği ile alınan kararların belirtilmesi yerinde olur. Çünkü, işveren toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri, işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. İşçi, her zaman İş K. m. 18, 19, 20 ve 21’e göre dava açabilir.[26]
 
Konu, 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 13. maddesinde “İşçi Temsilcilerine Danışma” başlığıyla düzenlenmiştir. Sendika temsilcileriyle yapılan toplantı, salt bir bilgi verme, danışma toplantısı niteliğindedir. Bu toplantıdan her hangi bir kararın çıkma zorunluluğu yoktur. Buna göre; hizmet sözleşmelerinin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle feshinde işverene, ilgili işçi temsilcilerini fesihlerin nedenleri, fesihlerden etkilenecek işçi sayısı ile işçi kategorisi ve fesihlerin hangi süre içinde söz konusu olacağı hususunda, bilgilendirme yükümlülüğünü getirmektedir. Ayrıca işveren, ilgili işçi temsilcilerine mümkün olduğu kadar önceden, fesihleri engellemek veya asgari düzeye indirmek ve fesihlerin işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmek amacıyla, başka bir iş bulma olanağı da dahil olmak üzere, alınacak önlemleri danışma fırsatı tanıyacaktır.[27]

158 sayılı sözleşmede yer alan işçi temsilcisi kavramı ile, ILO tarafından 1971 yılında kabul edilen “ İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar” hakkındaki 135 sayılı sözleşmeye uygun olarak görev yapan temsilcilerin kastedildiği belirtilmektedir. 135 sayılı sözleşmeye göre, işçi temsilcisi deyimi ya sendika veya bu tür kuruluşların üyelerince seçilen veya atanan ya da işletmenin işçilerince seçilen işçileri ifade etmektedir.[28]

AB’nin 98/59 sayılı Direktifinde, işçi temsilcilerine bilgi verilmesi ve danışılması 2. maddede düzenlenmiştir. AB Direktifinde toplu işçi çıkarma için öngörülen prosedür, öncelikle işverenin işçi temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğudur. Bu aşamada taraflar arasında herhangi bir pazarlığın söz konusu olmadan salt bilgi verme, danışma ve daha iyiye ulaşma amaçlı toplantıların gerçekleştirilmesi ve anlaşma zemininin oluşturulması hedeflenmiştir.[29]

Direktife göre, toplu işçi çıkarmaya gidecek işverenin, uygun bir zamanda işçi temsilcileriyle görüşmelere başlaması gerekir. Bu görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, sınırlandırılması veya sonuçlarının hafifletilmesi amaçlanır. Aynı zamanda, işgücünün farklı bir şekilde kullanımı veya çıkarılacak işçilerin yeniden eğitime tabi tutulması için yardım gibi sosyal tedbirler de alınabilir. İşveren işçi temsilcilerine, yapıcı önerilerde bulunabilmeleri için; gerekli tüm bilgileri iletmeli, herhangi bir yeni gelişmeyi yazılı olarak haber vermeli, hangi kategoride kaç işçinin çıkarılacağını açıklamalı, toplu işçi çıkarmaya hangi zaman diliminde gidileceğini belirtmeli, toplu işçi çıkarma uygulamasına dahil olacak işçilerin seçiminde kullanılacak ölçütleri, ulusal hukuka göre toplu işçi çıkarmaya maruz kalacak işçilere yapılacak ödeme tutarlarının neler olduğunu bildirmesi gerekir.[30]
 
İşverenin bu bilgilerden en az toplu işçi çıkarmaya tabi olacak işçi sayısı ve seçim ölçütlerini içeren bir belgeyi, ilgili kamu makamına da iletmesi gerekir. İşveren, işçi temsilcileriyle yaptığı görüşmelerle ilgili bilgileri, görüşmelerin sonunda ilgili kamu makamına tekrar iletir.

3. Bildirimlerin Hüküm Doğurması

İş K. m. 29/5’e göre, toplu işten çıkarılan işçilerin fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma bildirimini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Diğer bir deyişle, bildirim tarihinden itibaren otuz gün geçmesi ile ancak iş ilişkisinin sona erdiğinden bahsedilebilecektir.  İş K. m. 29 b. 2’de toplu işçi çıkarma, İş K. m. 17’de yer alan süreli fesih niteliği taşıdığından, işveren toplu işçi çıkarmaya gittiğinde işçilerine fesih bildiriminde bulunup bildirim sürelerini bekler ya da bildirim sürelerine ait ücretleri peşin olarak ödeyerek beklemekten kurtulabilir.
 
İş K. m. 17’ye göre bildirim süreleri;

-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,

-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,

-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,

-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz haftadır.

Bildirim süreleri beklenmeden yapılacak olan fesihlerde, feshin en erken ilgili bölge müdürlüğüne başvuru tarihinden otuz gün sonra hüküm doğuracağını; bu otuz günlük süre içinde işçinin çalışarak ücrete hak kazanacağı ve otuz günlük sürenin işçinin kıdeminden sayılacağı şüphe götürmez. Bu süre içinde işçileri çalıştırmayan işveren temerrüde düşer ve işçiler ücrete hak kazanırlar. Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimde itibaren otuz gün sonra hüküm doğuracağı için, işveren fesih tarihini, bildirimin yapılacağı tarihe en az otuz gün eklemek suretiyle tespit etmelidir. İşçilerin İş K. m. 17’ye göre yapılacak iş sözleşmesi fesihlerinde uyulması gereken “fesih bildirim süreleri” (2, 4, 6, 8 haftalık ihbar önelleri), bölge müdürlüğüne otuz gün önceden yapılan bildirim süresi içinde işlemeyecek, otuz günlük sürenin sonundan itibaren işlemeye başlayacaktır.[31]

Doktrinde, ihbar öneli otuz günün altında olan işçilerin sözleşmelerinin sona erme tarihinin, otuzuncu günün sonuna kadar uzatıldığı savunulmuştur.[32] Böylece, işveren iki haftalık bildirim süresi olan bir işçinin iş sözleşmesini toplu işçi çıkarma kapsamında feshettiğinde, iş ilişkisi otuz günlük süre dolduğunda ortadan kalkacaktır. Bu süre içinde sendika temsilcileriyle görüşme sonucunda işçinin işte kalması konusunda anlaşmaya varılmışsa, fesih bildirimi geri alınmış sayılacaktır. Fesih bildirim süresi altı hafta olan bir işçinin iş sözleşmesi bu kapsamda feshedildiğinde, bildirimden itibaren altı hafta geçtikten sonra sona erecektir.[33]

Kanun koycunun İş K. m. 17’deki ihbar önellerini öngörmekle amacının otuzuncu günün sonunda iş sözleşmelerinin sona ermiş olacağı sonucunu ortaya çıkarmak olmadığı, maddenin gerekçesinde, ihbar önellerine etkisi konusunda bir açıklamaya yer verilmemesine dayanılarak ileri sürülmüştür.[34]

Belirtilen otuz günlük sürenin bir danışma ve görüşme süresi olup bu süre içinde toplu işçi çıkarma kapsamındaki işçi sayısı azaltılabilmesi mümkündür. Bu süreç içinde önceden çıkarılması düşünülen bir kısım işçiler için bu fikirden dönülebilecektir. Salt görüşme ve danışma için ayrılan bir sürenin bildirim süresi içinde sayılması, düzenlemenin amacıyla uyumlu olacaktır. Bu çerçevede işçiye fesih bildirimi ilgili Bölge Müdürlüğünden önce yapılmış ise, bildirim süresi bölge müdürlüğüne bildirim ile ve otuz gün süreyle duracak; otuzuncu günün sonunda yeniden işlemeye başlayacaktır. Eğer fesih bildirimi, ilgili bölge müdürlüğüne bildirimden sonraki otuz gün içinde yapılmışsa, bildirim süreleri ancak otuzuncu günün sonunda işlemeye başlayacaktır. Otuzuncu günden sonra yapılan bildirimlerin ise derhal işlemeye başlayacağı açıktır.[35]

158 sayılı ILO Sözleşmesinde konuyla ilgili bir düzenleme yoktur. Bu konunun düzenlenmesini, üye ülke kanun koyucularına bırakmıştır. AB’nin 98/59 sayılı Direktifinin 4. maddesi konuyu düzenlemiştir. Buna göre, ilgili kamu makamına bildirilen toplu işçi çıkarma uygulaması bu bildirimden en erken otuz gün sonra hüküm doğurabilir.[36]
 
İlgili kamu makamı bu sürede toplu işçi çıkarma sonucu ortaya çıkabilecek sorunlara çözüm getirmek için çaba gösterir. Belirtilen sürenin altmış günden az olduğu hallerde ve toplu işçi çıkarma ile ortaya çıkacak sorunların, hukukun belirlediği sürede çözülemeyecek olduğu durumlarda, ilgili kamu makamına sürenin altmış güne çıkarılması yetkisi verilebilir. Hatta ulusal hukuklar, ilgili kamu makamını daha üstün yetkilerle dahi donatabilir.[37]
 
III. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜNÜN İSTİSNALARI


İş K. m. 29’a göre belirli durumlara özgü toplu fesihlerde, toplu işçi çıkarma usulü kısmen veya tamamen uygulanmayacaktır.

A. İşyerinin Sürekli Kapatılması

İş K. m. 29/6’da; “İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.” Denilmektedir. Görüldüğü gibi, bu halde işverenin işyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunma ve bunlarla görüşme yapma yükümlülüğü öngörülmemiştir. Ancak, işyerini bütünüyle kapatarak ve devamlı suretle faaliyetine son vermek isteyen işverenin, bunu otuz gün önceden ilgili idari makamlara bildirimde bulunmasının gerek fesih bildirimlerinin hüküm doğurma anı açısından ve gerekse bildirimde bulunmamasının hukuki sonuçları açısından aynı olacaktır.
Bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yapılacak bildirimin yazılı yapılmasından açıkça söz edilmemesine rağmen, bu makamlara bildirimin yazılı olarak yapılacağı ortadadır. Tümüyle kapanacak ve işçi çıkarımı yaşanacak olan işyerinde ise sadece ilan yükümlülüğü vardır. Bu ilan, yazılı olarak yapılabileceği gibi anons vb. yolla sözlü olarak da yapılabilir.[38]

İşverenin, işyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunması ve bunlarla görüşme yapma yükümlülüğünün öngörülmemesinin nedeni olarak, işverenin girişim özgürlüğüne öncelik verilmesi, yani bir işyerini serbestçe açabilen işverenin, dilediği zaman işyerini kapatabileceği ve kapatırken de kural olarak herhangi bir neden gösterme zorunluluğunun bulunmaması söylenebilir. Ayrıca, işyerini kesin ve sürekli kapatmak suretiyle faaliyetine son vermek isteyen bir işverenin, toplu işçi çıkarma kapsamında görüşme ve danışma yükümü bulunduğunu varsayarsak, işyeri sendika temsilcileriyle toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması gibi görüşme ve danışma yükümünün asıl konuları üzerinde kapatılması öngörülen bir işyeri için nasıl mutabakat sağlanacağı sorusu da akla gelir.[39]

Öğretide, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme yapılmamasını eleştiren görüşlerde vardır. İşyerinin kapanmasının niteliği bakımından toplu işçi çıkarmanın en ağır durumu olduğu ve bu nedenle işçileri koruyacak, işten çıkarmanın olumsuz etkilerini hafifletecek önlemler alınması gerektiği görüşü belirtilmiştir.[40]

Kanımızca, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme yükümlülüğünün getirilmemiş olması yerindedir. Çünkü, işyerini kapatma kararı veren işverenin, temsilcilere bildirim ve görüşme yükümü olsa bile sonuç değişmeyecektir.

Kanun, işyerinin bütünüyle kapatılmasından söz ettiği için, işyerinin belli bölümlerinin kapatılması veya geçici süre ile faaliyetine son verilmesi bu kapsama girmemektedir.[41]

Belirtmek gerekir ki, işyerinin bütünüyle kesin ve devamlı olarak kapatılması halinde dahi işverenin, işçi çıkışlarında, bu hakkı kötüye kullanmaması gerekir. Nitekim Yargıtay, birçok kararında, bu hakkın kötüye kullanılması halinde fesih işlemini geçerli saymayıp, işe iade kararı vermiştir. Birden fazla işyeri bulunan işverenin, bu işyerlerinden birini kapattığında, kapatılan işyerindeki işçilerin kapatılmayan birimlerde istihdamının mümkün olup olmadığı hususunu göz ardı etmemesi gerekir. [42]
 
İşveren faaliyetini tümden durdurduğunu ve işyerini kapattığını ilan ederek işçileri işten çıkarmış ise, işten çıkarma tarihi üzerinden 1-2 ay gibi kısa bir süre geçtikten sonra işyerini yeniden faaliyete geçirmesi durumunda, bu davranışın iş kanununun iş güvencesi ile ilgili hükümlerinin uygulanmasını engellemek niteliği taşıdığı kabul edilmelidir. Böyle bir durumda işten çıkarılan işçiler, işyerinin yeniden faaliyete geçirildiği tarihten itibaren İş K. m. 20’ye göre bir ay içinde İş Mahkemesine başvurarak feshin geçersizliği ve işe iade davası açabilirler.[43]
 
B. Mevsim ve Kampanya İşleri

Mevsim ve kampanya işleri özellik arz eden işlerden olup belirli dönemlerde çalışılan işlerdendir. İş K. m. 29 b. 7 ile, “Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.”  Hükmü öngörülmüştür.

Mevsim ve kampanya işlerinde dönem sonundan yeni dönem başına kadar iş sözleşmelerinin askıda kaldığı hallerde, işçilerin işten çıkarılmaları söz konusu olmadığından, toplu işçi çıkarma hükümleri esasen uygulama alanı bulamaz. İş K.m.29/7 hükmü, dönem sonunda işten çıkarılan yani iş sözleşmeleri feshedilen işçileri amaçlamaktadır; şayet işçilerin işten çıkarılması, mevsim veya kampanya döneminin sona ermesine dayanıyor ise, toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmayacaktır. Uygulamada mevsimlik ve kampanya işlerinin yanında kısa süreli çalışmalarda İş K. m. 29 b.7 kapsamında gösterilerek işin sona ermesinde işten çıkarılan işçilerin sözleşmeleri askıya alınmaktadır. Fakat bu durumda da toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanması gerekir.[44]

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlar, işin yapılmadığı dönemlerde hizmet akitleri askıda olduğundan, yeni mevsim veya kampanya döneminin başlangıcı uygun araçlarla ilan yapılıp işe davet edilmeleri üzerine işe başlamak zorundadırlar. Aksi halde hizmet sözleşmeleri önelsiz fesih olunabilir. Ancak mevsim ve kampanya başlangıç dönemleri düzenli değil ise, yani her dönem aynı günlerde başlamıyorsa bu durumda işçinin yapılan ilana rağmen işe başlamaması üzerine hizmet sözleşmesinin feshi haklı sayılmaz. Yargıtay’a göre bu durumda işe davetin yazılı tebligat yoluyla gerçekleştirilmesi gerekir.[45]

IV. YENİDEN İŞE ALMA ZORUNLULUĞU

Toplu işçi çıkarmanın, belirli koşulların varlığı halinde işverene yüklediği yükümlülük işverenin işten çıkardığı işçilerle yeniden iş akdi kurma zorunluluğudur.
 
İş K. m. 29/6 hükmü; “İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.” Şeklinde öngörülmüştür.

Bu hüküm ile tanımlanan yükümlülük, sadece işyerinin kesin ve devamlı suretle faaliyetine son verilmesi halinde değil, tüm toplu işçi çıkarmalarda yeniden işe alma zorunluluğunun varlığı halinde kabul edilmelidir.[46]

İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünün doğması için, işyerinde altı ay içinde işçi alma ihtiyacının aynı nitelikteki işler için doğması ve işverenin yeniden işçi almak istemesi gerekir. Fakat işverenin farklı nitelikte işçiye ihtiyacı varsa altı ay içinde işe alacağı işçilerin evvelce topluca işten çıkardığı işçilerden olması gibi bir zorunluluğu yoktur.[47]

İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünün söz konusu olduğu durumda, sadece sözleşme yapma özgürlüğü değil, sözleşmenin içeriğini belirleme serbestisi de sınırlanmıştır. Buna göre işçi eski işine veya eski işine uygun bir işe ve o andaki şartlarla alınmalıdır. Böylece, yeniden işe alınan işçinin korunması ve arada geçen süre nedeniyle çalışma koşullarının aynı durumda olanlara göre kötüleşmesinin önüne geçilmiş olur. Tekrar işe alınan işçinin ücret ve çalışma koşullarının belirlenmesinde, eski ücretinin esas alınması ve arada geçen süre içinde aynı durumdaki işçilere zam yapılmış ise bununda göz önünde tutulması gerekir.[48]

İş K. m. 29/6 hükmü, işe çağrılacak işçilere yapılacak çağrının biçimi ve işçilere tanınacak süre konusunda bir hüküm getirilmemiştir. Hükmün uygulamada bir anlam kazanabilmesi için, işveren bu kapsamdaki işçilere, son bıraktıkları adreslerine işe davet yazısı göndermeli, başvuru için onlara makul bir süre vermeli ve başvurmadıkları takdirde bu haklarını kaybedecekleri uyarısında bulunmalıdır[49]

Doktrinde, eski işçisini, koşulları bulunmasına rağmen çağırmayan ya da başvurusuna rağmen onu işe almayan veya başka işçiyi işe alan işveren hakkında İş K. m.100 hükmünde öngörülen para cezası uygulanacağı yönünde görüşler bulunsa da [50] 100. madde hükmü sadece İş K. m. 29’a aykırı şekilde işçi çıkarmanın yaptırımını düzenlemektedir. Bu bakımdan, m. 29’a aykırı şekilde işçi alınmasına veya alınmamasına yaptırım getirmemektedir. Kaldı ki,  m. 100 hükmü cezai nitelik taşıdığı için, kıyas yolu ile genişletilmesi de mümkün değildir.[51]
 
Bu konuda, doktrinde, yeniden iş sözleşmesi yapmayan işverenin, işçinin bu nedenle doğan zararını tazmin etmekle yükümlü olduğunu savunan yazarlar olduğu gibi, işverene karşı yeniden iş sözleşmesi yapması için aynen ifa davası açılabilmesini savunan yazarlar da bulunmaktadır.[52]

Toplu işçi çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın yaşandığı işlerde çalıştırılmak üzere ödünç işçi almak memnu kılınmıştır. İşverenin altı ay içinde ödünç işçi alsa veya çıkardığı işçilerden başka,  kendi işçisi olmak üzere işçi almış olsa bile, ödünç işçi alımı sözleşmesinin hüküm doğuracak ve kendi işçisi olmak üzere aldığı yeni işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri de geçerli olacaktır. Aksi çözümün kabulü, yasağın faturasını yeni işçilere çıkarmak anlamına gelecektir.[53]

V. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI

Toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık, İş K. m. 29’da öngörülen usulden herhangi birinin yerine getirilmemesiyle ortaya çıkabilir. Toplu işçi çıkarma usulüne aykırılığın sonuçları, çıkarma usulüne aykırılığın ve çıkarma nedenlerine aykırılığın sonuçları olarak çift yönlü tezahür eder.

A. Çıkarma Usulüne Aykırılığın Sonuçları

Çıkarma usulüne aykırılık, Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirim yükümlülüğüne aykırılık ile yahut işyeri sendika temsilcileri ile Türkiye İş Kurumuna bildirim yükümlülüğüne aykırılık halinde gündeme gelecektir. Şu kadar ki, Bölge Çalışma Müdürlüğüne toplu işçi çıkarma isteğinin bildirim yükümlülüğüne aykırılık geç bildirim ya da hiç bildirim yapılmaması şeklinde olabilir.
 
Toplu işçi çıkarma isteğini işveren Bölge Çalışma Müdürlüğüne, fesih bildirimlerinden önce fakat otuz günden daha kısa bir süre içerisinde bildirmesi durumunda fesih bildiriminin geç yapıldığından söz edilir. Bölge Çalışma Müdürlüğüne geç bildirip, otuz günlük süre koşuluna uymadan işçileri işten çıkartmış olan işverene İş K. m. 100’de belirtilen para cezası uygulanır.
 
İş K. m.100 hükmü,  “Bu Kanunun 29’uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir.” Demek suretiyle, bu tür bir usule aykırılığın hukuki yaptırımını da öngörmektedir. Bu şekilde, fesih bildirimlerinin işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır.[54]

Toplu işçi çıkarma yoluna giden işverenin bölge müdürlüğüne bildirimi, fesih açıklamasından sonra yapması halinde, bölge müdürlüğüne yapılmış usulsüz bir bildirim söz konusudur. Bu aykırılığın yaptırımı da, İş K. m. 100’e göre para cezasıdır. Ayrıca, fesihlerin bildirimden otuz gün sonra hüküm doğuracağına ilişkin hukuki yaptırımdır. Toplu işçi çıkarma yoluna giden işveren bölge müdürlüğüne hiç bildirim yapmamış ise, yine İş K. m. 100’de ki para cezası verilir. Toplu işçi çıkarma yoluna gitmek isteyen işverenin, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme yükümlülüğü ile Türkiye İş Kurumuna bildirmemesi de, toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık teşkil eder ve İş K. m. 100’de ki para cezasını gerektirir.[55] Görüldüğü gibi para cezası yaptırımı toplu işçi çıkarma usulünün herhangi birine aykırılık halinde uygulanabilecektir. Ancak aynı toplu işçi çıkarma süreci içinde birden çok ihlal de olsa, her bir işçi için tek bir para cezasına hükmedilir.[56]

Ayrıca, işverenin toplu işçi çıkarma usulüne aykırı davranışları nedeniyle işçilerin somut bir zararı doğmuş ise ve bu zarar ile işverenin davranışı arasında bir illiyet bağı varsa genel hükümlere göre hukuki yaptırım uygulanması yoluna gidilebilir.

İş K. m. 100’de belirtilen para cezası nispeten caydırıcı bir nitelik taşısa da, toplu işçi çıkarma sürecine uymayan işveren aleyhine, örneğin feshin geçersizliğini öngören bir hukuki yaptırım kanunda düzenlenmemiştir. Bu sebeple belli bir para cezasını ödemeyi göze alan işveren, İş K. m. 29’da yer alan süreci işletmeden, toplu fesih uygulamasına gidebilecektir. Bu sebeple öğretideki birçok yazar, toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık durumunda, idari para cezası yanında feshin hükümsüzlüğü sonucunun da uygulanabilmesini savunmaktadırlar[57]

Bildirim yükümlülüğüne uymamanın, idari para cezası yanında hukuki bir yaptırımının olamayacağı sonucuna varmak, toplu işçi çıkarmaya ilişkin yasal düzenlemeyi tamamen etkisiz bırakacak dar bir yorum şeklidir. Bu sebeple, işverenin yasanın öngördüğü bildirimde bulunmadan ve işyeri sendika temsilcileriyle hiç görüşme yapmadan fesih yoluna gitmesi halinde yapılan fesih işlemleri, Kanunun, m. 29’a aykırılığı açıkça geçersizlik sonucuna bağlamadığı için, kendiliğinden geçersiz sayılamaz ve hakim tarafından da re’sen dikkate alınamaz. Fakat, feshin hükümsüzlüğü işçi tarafından ileri sürülebilmelidir.[58]
 
Hukuki yaptırımın mahkemeden hangi süre içerisinde isteneceğinin de tespit edilmesi gerekir. Aksi halde, işçilerin aradan geçecek birkaç yılın ardından iş ilişkisinin devam ettiğini ileri sürmesine ve bu nedenle kendilerine iş verilmesini istemesine veya boşta geçen süreye ait ücretinin ödenmesini istemesine neden olabilecek kötü niyetli davranışları da beraberinde getirebilecek niteliktedir. Oysa kanun koyucunun amacının böyle bir sonucun ortaya çıkması olmadığı da açıktır. Bu sebeple işçinin ne zamana kadar ki haklardan hangi süre içerisinde ileri sürülmesi halinde yararlanabileceğinin tespiti gerekir. Bunun sınırı, toplu feshin gerçekleştiğinin anlaşılması ile sözleşmenin bildirim önellerinin de geçerek son bulması tarihine kadar ki süredir. Bu sürenin tamamlanmasından sonraki bir tarihte fesih usulüne aykırılığın ileri sürülmesi ve feshin geçersizliğinin talep edilmesi dikkate alınmamalıdır.[59]


158 sayılı ILO Sözleşmesi’ne bakıldığında,  toplu işçi çıkarma usulüne aykırılıkla ilgili herhangi bir düzenleme getirilmediği, AB’nin 98/59 sayılı Direktifi’nin 6. maddesinin; “Üye devletlerin, direktifte öngörülen yükümlülüklerin yerine getirilmesi amacıyla, işçi temsilcilerinin ve/veya işçilerin idari ve/veya hukuki usullerden yararlanmalarını” sağlamakla yükümlü olduklarını belirtildiği saptanmaktadır. Bu açıdan İş K. İle uygulanacak yaptırımın, Direktif hükümlerinin ihlalini önlemeye yeterli ölçüde etkin, oranlı ve caydırıcı olması şarttır.[60]

B. Çıkarma Nedenine Aykırılığın Sonuçları

Toplu işçi çıkarma yoluna gitmek isteyen işveren, İş K. m. 29 b. 1 uyarınca feshi, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sebeplerine dayandırmak zorundadır. Toplu çıkarılmaya maruz kalan işçiler, işverenin yukarıdaki sebeplere dayanarak değil de, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmak amacıyla toplu işçi çıkarma yoluna gittiğini ileri sürebilirler.
 
İş K. m. 19 b. 1’e göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçiler, işverenin öne sürdüğü toplu işçi çıkarma sebebinin kanunda öngörülen geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla İş Mahkemesinde İş Kanununun 20. madde hükmü çerçevesinde dava açabilirler. Toplu işçi çıkarmada işçiye fesih bildiriminin ulaştığı tarihten itibaren bir aylık süre içinde işe iade davasının açılması gerekir.
 
İş K. m. 29/8; “İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.” Hükmünü amirdir.

Fesih bildirimi işçiye daha önce ulaşmış ise, İş Kanununun 29. maddesine göre bölge müdürlüğüne yapılan bildirimden itibaren otuz günün geçmesinden sonra, bir aylık dava açma süresinin başlatılması mümkün olmayacaktır. İş K. m. 21; mahkemenin, gösterilen sebebin geçerli olmadığına karar verilmesi halinde, uygulanacak yaptırımları belirtir. Buna göre; işverence geçerli sebep gösterilmediği mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Bunun için işçinin, kesinleşen mahkeme kararı kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurması gerekir.
 
İşçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği zaman belirlenir. Ayrıca işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.[61]

SONUÇ

Ekonomik nitelikli işçi çıkarmaların toplu şekilde gerçekleştirilmesi hukuksal olduğu kadar siyasal ve toplumsal sorunlara da yol açabilir. Bu açıdan toplu işçi çıkarma uygulamaları çoğunlukla özel ve ayrı düzenlemelere konu olur.

Toplu işçi çıkarma konusunda en ayrıntılı ve geniş düzenlemeler AB hukukunda yer almaktadır. Ancak AB hukukunda ki toplu işçi çıkarma uygulamasına ilişkin hükümler, toplu işçi çıkarmanın yerindeliğine ya da sebeplerine değil işverenlerin izlemeleri gereken sürece yer vermektedir. AB Direktifine göre; toplu işçi çıkarmaya gidecek işverenlerin önce işçi temsilcileriyle görüşmeleri; daha az sayıda işçinin çıkarılmasının yollarını aramaları; toplu işçi çıkarmanın olumsuz sonuçlarını azaltmaya çalışmaları gerekmektedir. Bu toplantıların sonucu ilgili kamu makamına bildirilecek ve bu bildirimden en az otuz gün sonra toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılacak işçilere fesih bildirimleri yapılacaktır. Geçersiz feshe uğrayan işçilere bireysel olarak yargı yoluna başvurma imkanı tanınmıştır.
AB üyesi devletlerarasında, Direktif hükümleri çerçevesinde konuyu düzenleyen devletler olduğu gibi, farklı hükümler getiren devletler de vardır. Yani AB’ne üye devletlerde yeknesak bir uygulama söz konusu değildir.

ILO’nun toplu işçi çıkarma konusunda sözleşmesi bulunmamaktadır. Fakat konuya 158 sayılı sözleşmede genel ve esnek kurallar ile değinmiştir. Bu açıdan üye devletlere geniş bir hareket alanı bırakmıştır.

Türk Hukukunda; 4857 sayılı İş Kanununa, AB ve ILO mevzuatı ile 4773 sayılı yasa ile değiştirilen 1475 sayılı kanun kaynaklık etmiştir. Fakat birtakım önemli eksiklikler bulunmaktadır. Bu eksiklikler toplu işçi çıkarma hükümlerinden istenen verimin alınmasını engelleyebilecektir. İş K. m. 29’da yer alan ilk eksiklik, toplu işçi çıkarma uygulamasına gidecek birimi işyeri olarak ele almasıdır. Kanımızca, işyerinde çalışan işçi sayısı yerine, işletmede çalışan işçi sayısının benimsenmesi yerinde olacaktır.
 
İş K. m. 29’da yer alan bir diğer eksiklik toplu işçi çıkarma sürecine ilişkindir. İşveren öncelikle ilgili kamu makamına bildirimde bulunarak süreyi işletmeye başlayacak, bu süre içinde işyeri sendika temsilcileriyle görüşecek, görüşmelere ilişkin tutanağı ilgili makama iletecek; ilk bildirimden otuz gün sonra fesih bildirimleri hüküm doğuracaktır. Ülkemizdeki birçok işyerinde işyeri sendika temsilcisi bulunmadığı göz önüne alınırsa, hükmün eksikliği görülecektir. 4857 sayılı İş Kanununa işçi temsilciliği kurumunun alınmamış olması büyük bir eksikliktir. Kanımızca, 29. maddede değişikliğe gidilerek, işyeri sendika temsilcilerinin olmadığı işyerlerinde, toplu işçi çıkarmaya gidecek işverenin, işçi temsilcileriyle veya o işkolundaki en güçlü sendika temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğu getirilmesi yerinde olur.

İş K. m. 29’da düzenlenen toplu işçi çıkarmaya ilişkin sürece aykırılığın yaptırımı, İş K. m. 100’de yer alan para cezasıdır. Ayrıca, işveren toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri, İş K. m. 18, 19, 20 ve 21 hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanırsa, işçiler iş güvencesine ilişkin bu maddelere dayanarak işverenleri aleyhine dava açabilirler.
Mevzuatımızda, toplu işçi çıkarma sürecine aykırılık halinde, toplu işçi çıkarmanın geçersizliğinin mahkeme önünde iddia edilmesi ve mahkemenin geçersizliğe karar vermesine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bu da önemli bir eksikliktir. Çünkü, para cezasını ödemeyi göze alan işveren, İş K. m. 29’a uymamayı tercih edebilecek ve bu da maddenin etkinliğini azaltabilecektir. Kanımızca, bu konuda yapılacak bir kanun değişikliği ile, toplu işçi çıkarma sürecine aykırılık halinde para cezası yanında feshin geçersizliği ve işe iade hükmünün verilebilmesi yerinde olur.

Nihayetinde, İş Kanunumuza toplu işçi çıkarma hükümlerinin konulması son derece yerinde olmuştur. Çünkü, toplu işçi çıkarma konusunda devletin, sosyal tarafların menfaatleri arasında denge sağlamaya yönelik bazı asgari standartlar benimsemek suretiyle işgücü piyasasına müdahale etmesi toplum yararınadır. Fakat bu haliyle İş K. m. 29’da yer alan toplu işçi çıkarma hükümleri, kendinden beklenen amaca ulaşmak bakımından yetersiz olup değişiklik ihtiyacı hissedilmektedir.




 
 
[1] Ayrıntılı açıklama için bkz. Esener, Turhan, “İş Hukuku”, Ankara, 1978., Tuncay Can., “ İş Hukukunda Toplu İşten Çıkarmalar ve Eski İşçilerin Yeniden İşe Alınmaları”, İÜHFM, C. XXXVIII, S:1-4., İstanbul, 1973., s.571 vd. s. 214 vd., ESENER, Turhan, “ Sözleşme Serbestisi İlkesinin İş Hukukundaki Önemi ve Sınırları”, Kamu Hukuku, Özel Hukuk ve Ceza Hukuku Alanlarında Kamunun Önderliği ve Bireysel Özerklik Sempozyumu, Ankara, 2009., s.237 vd.
[2] R.G. 10.6.2003., s.25134.
[3] 9.HD., 5.12.2005., 35749/38673., www.kazanci.com.tr ., (02.01.2010 günceli).,
[4] Akyiğit, Ercan., “Açıklamalı ve İçtihatlı Türk İş Hukukunda İş Güvencesi( İşe İade)”, Ankara 2007., “iş güvencesi”., s. 145., Eyrenci, Öner., “Toplu İşçi Çıkarma ve Ortaya Çıkan Sorunlar”,. s. 549 vd., A. Can Tuncay’a Armağan, İstanbul Mayıs 2005., s. 553., İnciroğlu, Lütfi, “Güncel Yargıtay Kararları Işığında Açıklamalı Yeni İş Kanunu, Sorulu – Cevaplı ve Uygulamalı”, Mayıs 2006., s.353., Çil, Şahin., “4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi”, C. 1, Ankara Haziran 2004., s. 599 vd., KILIÇOĞLU, Mustafa/ ŞENOCAK, Kemal, “İş Kanunu Şerhi”, C.2., İstanbul-2008., s.569 vd.

[5] Engin, E. Murat., “İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri İle Feshi”, İstanbul Ekim 2003 s. 68., Eyrenci, s. 554-555., 9.HD., 9198/8641, 14.4.2008., “Toplu işçi çıkarmada gönüllü işçilerin iradesine öncelik verilmesi ve işçi tarafından bu icabın kabul edilmesi halinde, karşılıklı olarak iş sözleşmesinin anlaşma yolu ile bozulması sözkonusu olduğundan, bu işlemde artık işverenin toplu işçi çıkarmaya konu ettiği fesih nedenlerinin geçerli olup olmadığı araştırılmamalıdır. Bir başka anlatımla ikale sözleşmesinin bulunduğu durumda, feshin son çare veya işçinin seçiminin objektif ölçütlere uygun olup olmadığı ayrıca yargı denetimine tabi tutulamamalı, işçinin iradesini sakatlayan bir durum olmadığı sürece işe iade konusu yapılamamalıdır.”, www.kazanci.com.tr. (2.01.2010 günceli)

[6] Erdenk, Erdem., “AB’de Toplu İşçi Çıkarmaların Müktesebat ve Avrupa Topluluğu Adalet Divanı Kararları Çerçevesinde Değerlendirilmesi” , 30. Yıl Armağanı, Ankara Ağustos 2006., s. 374.
[7]Aydın, Ufuk., “Avrupa Birliği, ILO ve Türk Hukukunda Toplu İşçi Çıkarma” A. Can Tuncay’a Armağan, s.653.vd., İstanbul, Mayıs 2005, s. 670.
[8] 09.06.1994., s.21964.
[9] Ayrıntılı Bilgi için Bkz. Esener Turhan, “İş Hukuku”, Ankara, 1978., s. 232 vd.Akı, Erol.“4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçilerin Topluca İşten Çıkarılması”, Mercek,Ekim 2005., Yıl:10 Sayı:40, s. 97., ULUCAN, Devrim, “ Toplu İşten Çıkarmalar Konusunda İşçinin Korunması”, “İş Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri”,Sempozyum, s. 57 vd., Galatasaray Üniversitesi Yayınları, 3-4 Nisan 1998, İstanbul., s. 58.
[10] Şen, Murat. “Toplu İşçi Çıkarma Prosedürüne Aykırılık”, TÜHİS, Mayıs 2005, s. 66.
[11] CILGA, Erten, “ Toplu İşçi Çıkarma”, Sicil İş Hukuku Dergisi, s.75 vd., Y.4., S.13., Mart 2009, s.76.,Aydın, s. 658. 9. HD., 25167/32359, 11.12.2006., “Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29.maddesinde toplu işçi çıkarma konusu düzenlenmiştir. Toplu işçi çıkarma, işyerinde çalışan ve çıkarılan işçi sayısına göre tanımlanmıştır. İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine ilgili bölge müdürlüklerini, ve Türkiye İş Kurumuna bildirmelidir. Yapılan bildirimde işçi çıkarmanın sebeplerinin açıklanması gerekir. İşveren toplu işçi çıkarılmasına, ilişkin hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. 19. 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz.”www. kazanci.com.tr ( 2.01.2010 günceli.).
[12] Eyrenci, s. 552.
[13] Eleştiriler için Bkz. Tuncay, s. 577 vd., Eyrenci, s. 553., Çil, s. 603., Kılıçoğlu/Şenocak, s. 572., 9.HD., 10.2.2004., 20263/1795, “ İşyerinin yeniden yapılandırma amacıyla kapatılması ve buna bağlı olarak topluca tüm işçilerin çıkarılamsı halinde sendikal nedenden söz edilemez…feshin sendikal nedene dayandığının kabulüne olanak bulunmamaktadır. Mahkemece, sendikal tazminat isteğine ilişkin bu davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteğin kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”, www.kaznci.com.tr. ( 12.11.2009 tarhli günceli.)
[14] Çalık, Şefik: Soru ve Yanıtlarla İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, İstanbul Mart 2005, Legal Yayıncılık., s. 202., “Davalı kamu kuruluşu bütçe yetersizliği, işçi fazlalığı, maliyetlerin yüksek oluşu gibi ekonomik nedenlerle 53 yaşını doldurmuş ve emeklilik hakkını kazanmış işçilerin iş sözleşmelerini feshetme yoluna giderek toplu işçi çıkışı şeklinde genel bir uygulama yapmıştır. İşten çıkarılan işçilerin yerine yeni işçi alındığı da iddia ve ispat edilmiş olmadığından ve kamu kurumlarında ihtiyaçtan fazla işçi çalıştırıldığı da bilinen bir gerçek olduğundan fesih için geçerli sebep bulunduğu kabul edilmelidir.”., 9. HD. 29.01.2004., 2004/1418, www.kazanci.com.tr.
[15] Akı, s. 98., İnciroğlu, s. 356.
[16] Cılga, s. 76., Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, C. 1 , Ankara 2006., s. 1225, Akyiğit, “iş güvencesi”, s. 147.
[17] Şen, s. 49, Cılga, s. 76.
[18] Akyiğit, s.1224., Cılga, s. 77.
[19] Çalık, s. 205., Çil., s. 602. , UÇUM, Mehmet, “ 4773 sayılı Yasa çerçevesinde İşyeri Temsilciliği ve Toplu İşten Çıkarma”, Legal Hukuk Dergisi, Nisan 2003., s. 847 vd.,Kılıçoğlu/Şenocak, s. 572., 9.HD., 24828/6666, 15.03.2006., “Toplu iş sözleşmesinde, toplu işçi çıkarmanın zorunlu bulunduğu hallerde durumun taraf işçi sendikasına bildirileceği ve tarafların biraraya gelerek, işten çıkarma esasları, işçi sayısının ve işten çıkartma tarihinin kararlaştırılacağı düzenlenmiştir. Davalı kurum işçilerin durumlarını görüşmek üzere toplantı düzenlemesine ve önceden Sendikaya bildirmesine rağmen sendika toplantılara katılmamıştır. Mahkemece TİS prosedürüne uyulmadığı gerekçesiyle iş güvencesi tazminatına hükmedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”, www.kazanci.com.tr, (02.01.2010 günceli.), Cılga, s. 77.
[20] Alpagut, Gülsevil: “Karşılaştırmalı Hukukta İşçinin Feshe Karşı Korunması” , Galatasaray Üniversitesi/ İstanbul Barosu 2001 Yılı Toplantısı, s. 111., İnciroğlu, s. 355.
[21] Alpagut., s. 112 vd., Uçum, s. 853.
[22] Eyrenci, Öner/ Taşkent, Savaş/ Ulucan, Devrim: Bireysel İş Hukuku, İstanbul Mart 2005, Legal Yayıncılık, s.171., İncioğlu, s. 354. , Çil, s. 604.
[23] Eyrenci, ”Yapılacak bir kanun değişikliği ile işyeri sendika temsilcilerinin bulunmadığı hallerde, işçilere danışılmasını veya o iş kolundaki en güçlü işçi sendikasının temsilcileriyle görüşme yapılmasını hükme bağlamak, hem işkolunun özelliklerini bilen kimselerle görüşme yapılmasının avantajlarını ve hem de uluslararası belgelere uygun bir durumu ortaya çıkaracaktır.”, s. 557.
[24] Şen, Murat: “Toplu İşçi Çıkarma Prosedürüne Aykırılık”, TÜHİS, Mayıs 2005., s. 51.
[25] Demir, Fevzi., İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir Ekim 2005, s. 212., Uçum, s. 853.
[26] 9.HD., 29.12.2003., 23204/22988, “ Toplu işçi çıkarmaya imkan veren hükümler iş güvencesinden yararlanma hakkını ortadan kaldıracak şekilde kullanılamaz…Somut olarak açıklanan bu maddi ogulara göre, feshin işletmenin ve işyerinin gereklerine dayandığından söz edilemez. Fesih en son çare olarak düşünülmelidir..”. www.kazanci.com.tr., (12.12.2009 tarihli günceli)
[27] Soyer, Polat: “158 Sayılı ILO Sözleşmesi Çerçevesinde Yapılması Gerekenler”, Galatasaray Üniversitesi/İstanbul Barosu 2001 Yılı Toplantısı, s. 289-290., Ulucan, s. 58.
[28] Soyer, s. 290., Ulucan, s.58.
[29] Erdenk, Erdem: “AB’de Toplu İşçi Çıkarmaların Müktesebat ve Avrupa Topluluğu Adalet Divanı Kararları Çerçevesinde Değerlendirilmesi” , 30. Yıl Armağanı, Ankara Ağustos 2006., s. 396.
[30] Alpagut, s. 111, İnciroğlu, s. 355.
[31] Akyiğit, “iş güvencesi”., s. 146 vd., Engin, s. 117., Aydın, s. 676., Şen, s. 57., Çil, s. 603., Kılıçoğlu/Şenocak, s. 573., Ulucan, s. 62., Uçum, s. 854.
[32] Alp, Mustafa., “İşçinin Feshe Karşı Korunması (İş Güvencesi Yasası)”, DEÜ Hukuk Fakültesi Dergisi, 2003/1, İzmir 2003., s. 29-30; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 171.
[33] Şen, s. 58.
[34] Demir, s. 215.
[35] Eyrenci, s. 559-560.
[36] Şen, s. 56-57.
[37] Aydın, s. 660.
[38] Şen, s. 50., Ulucan, s.62., Uçum, s. 854.
[39] Eyrenci, s. 561; Mollamahmutoğlu, Hamdi., İş Hukuku, Ankara Şubat 2005.,. s. 607., 9.HD., 12345/16290, 11.05.2005.,“Toplu İş Sözleşmesinin 86/a maddesinin 3. bendinde işverence toplu işçi çıkarmanın zorunlu bulunduğu hallerde durumun taraf işçi sendikasına bildirileceği ve tarafların biraraya gelerek, işten çıkarma esasları ve işçi sayısının ve işten çıkartma tarihinin kararlaştırılacağı düzenlenmiştir. Davacının hizmet akdi, hükümetin genelgesi uyarınca 50 yaşını doldurması ve emekliliğe hak kazanması nedeni ile sona erdirilmiştir. TİS'nin 86/a maddesinde, emekliliğe hak kazananlara bu maddenin uygulanmayacağı düzenlemesine yer verilmiştir. Mahkemece, TİS prosedürüne uyulmadığı gerekçesiyle iş güvencesi tazminatına hükmedilmesi, bu nedenle hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”, www. kazanci.com.tr, (02.01.2010 günceli).
[40] Alp, s. 32; Engin, s. 118.
[41] Uçum, Mehmet., Yeni İş Kanunu Seminer Notları., İstanbul Eylül 2003., s. 175, Uçum, s. 854.,Çalık, s. 208.
[42] Bilgili, Abbas., İş Güvencesi Hukuku, Şubat 2005, Karahan Kitabevi s.233-234., aynı yönde bkz. 9. HD. 20.01.2004., 2004/1205., “Davacının, davalının bir çok mağazasında çalıştığı, en son çalıştığı mağazanın kapatıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiği, davalının mağazalar zinciri nedeniyle birçok işyerinin bulunduğu, bir mağazanın kapatılması halinde çalışan işçilerin başka mağazalarda görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Somut bu olgulara göre salt bir mağazanın kapatılması yeterli değildir. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin feshi için çalıştığı mağazanın kapatılmış olması fesih için geçerli bir neden değildir.”.,www.kazanci.com.tr.
[43] Akı, s. 100-101.

[44] Akı, s. 100., Mollamahmutoğlu, s. 607. 9. HD, 27615/26209., 10.10.2008., “Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. vd. maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem olsun, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. Belirtmek gerekir ki işçinin, mevsimlik işte mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ve işe iade istemi olanağı bulunmamaktadır. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29/7. maddesindeki düzenleme de doğrulamaktadır. Maddeye göre, mevsim sonu toplu işten çıkarmada, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz hükmü, iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.”, www.kazanci.com.tr (17.12.2009 günceli), Cılga, s. 81.

[45]Günay, C. İlhan., İş Kanunu Şerhi, C.1, Ankara 2005, Yetkin Yayınları s. 1100., Uçum, s. 855., aynı yönde, HGK. 27.05.1987.,1429K., “Mevsimlik işçiye toplu sözleşmede benimsenen radyo ve basın aracılığı ile işbası çağrısı yapılmışsa, İş Kanunundaki bildirimin yazılı olması şartının yerine getirilmesi gereği ortadan kalkar. Bu durumda, işbaşı yapmayan işçi, yazılı bildirim yapılmadığı gerekçesiyle iş akdini haklı olarak bozduğunu ileri süremez, ihbar ve kıdem tazminatı isteminde bulunamaz.” www.kazanci.com.tr., Cılga, s. 80.
[46] Süzek, Sarper., İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2009., s. 495
[47] Akı, s. 100.
[48] Çankaya, O. Güven/Günay, C. İlhan/Göktaş, Seracettin., Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara 2005., s. 69.
[49] Eyrenci, s. 562., Akyiğit, “iş güvencesi”,  s.147.
[50] Çankaya/Günay/Göktaş, s. 70.
[51] Aynı görüşte, Aydın, s. 682., Cılga, s. 81.
[52] Tuncay, s. 595-597., Çelik, s. 268., 9.CD., 21.10.1987, 3134/4186.
[53] Akyiğit, Ercan., İş Kanunu Şerhi, C. 1 , Ankara 2006., s. 1228., İnciroğu, s.357.
[54] Şen, s. 62., Akyiğit, “iş güvencesi”., s. 146 vd. ,Uçum, s. 855.
[55] Şen, s. 62 vd., Uçum s. 856.
[56] İnciroğlu, s. 358.
[57]Aydın, s. 679., “Bölge Müdürlüğüne bildirimde bulunmadan yapılan fesih işlemi hüküm doğurmaz.” ., 9. HD., 23.10.2003,.2003/17878 , aksi yönde 9. HD., 26.01.2004, 2204/1157., “Toplu işçi çıkarma kuralına uyulmamasının yaptırımı para cezasıdır.”., www.kazanci.com.tr.
[58] Engin, s. 121-123., Cılga, s. 78.
[59] Şen, s. 401.
[60] Erdenk, s. 401., Uçum, s. 855.
[61] Eyrenci, s. 563., “İşverenin, yeniden yapılanmaya ilişkin işletme gereği olarak, temizlik, kalorifer yakımı, bahçe bakımı gibi yardımcı işleri alt işverene devretme kararı alıp işçilerin iş sözleşmelerini işçilik haklarını ödeyerek feshetmesi geçerli bir neden olup 29. maddede ki toplu işçi çıkarma hükümlerini iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullandığı sonucuna varılamaz.”. aynı yönde, 9. HD., 14.10.2004, 2004/23187. www.kazanci.com.tr., İnciroğlu, s. 355.
Türkçe

ÖNCEKİ MAKALELER

  • 2020
  • 2019
  • 2016
  • 2015
  • 2014

2020

2019

04.10.2019

HAVA TAŞIMA İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN İŞÇİLİK ALACAKLARI VE UYGULAMADA KARŞILAŞILAN PROBLEMLER (Pilot, Hostes, Kabin Görevlisi, Telsizci)
Stj. Av. Selin BİRDAL

 Hava taşıma işlerinde çalışmakta olan pilot, hostes, kabin gö...

2016

13.05.2016

Türkiye'de İnternet Özgürlüğü ve 5651 Sayılı Kanun
Herhangi bir verinin çok hızlı bir şekilde ve düşük maliyetli olarak yayılmasını sağlayan bir bağ olan internet Interc...

10.05.2016

Para Borçlarında Borçlu Temerrüdünün Sonuçları
Borca aykırılığın özel bir çeşidi olan borçlunun temerrüdü, yerine getirilebilme olanağı bulunan, bu anlamda ifa...

28.01.2016

İkinci Ekran Uygulamaları ve Örtülü Reklam
Günümüz gelişen teknolojileri ile değişen televizyon izleme ve tüketim alışkanlığı dolayısıyla, izleyiciye satın am...

12.01.2016

Türk Hukukunda Toplu İşçi Çıkarma Kavramı
İş sözleşmelerinin feshi, ekonomik temelli olarak işyerinden kaynaklanan sebepler ile genellikle toplu halde yapıldığında...

12.01.2016

İnternmet Sitelerinin Düzenlenmesinde Mülkiyet ve Haksız Rekabet Prensiplerinin Rolü
İnternet, haberleşme araçları içerisinde en hızlı yaygınlaşan bir açık ağ sistemidir. Hızla gelişen bu yeni dijital ...

04.01.2016

Türk İş Hukuku’nda İşletmenin Önemi
4857 sayılı İş Kanunu’nunda işletme kavramına açıkça yer verilmediği görülmektedir. İşletme kavramının niteliği...

2015

08.04.2015

AB’de ve Türkiye’de Dikey Rekabet Kısıtlamaları
Ekonomik hayatın düzenlenmesinde rekabetin önemi, rekabeti ihlal eden davranışları yasaklayan düzenlemelerin ekonomik taban...

2014

10.01.2014

Tarafların İflası veya İcra Takibine Uğramasının Finansal Kiralama Sözleşmesine Etkisi
Finansal Kiralama Sözleşmeleri, sözleşme konusu nesne üzerinde ayni hakka yakın bir kullanma yetkisinin düzenlendiği...