HAVA TAŞIMA İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN İŞÇİLİK ALACAKLARI VE UYGULAMADA KARŞILAŞILAN PROBLEMLER (Pilot, Hostes, Kabin Görevlisi, Telsizci)
HAVA TAŞIMA İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN İŞÇİLİK ALACAKLARI VE UYGULAMADA KARŞILAŞILAN PROBLEMLER

(Pilot, Hostes, Kabin Görevlisi, Telsizci)

Stj. Av. Selin BİRDAL

I. ÖZET


İş Kanunu kapsamı dışında tutulmuş olan hava taşıma işlerinde, çalışanlara uygulanmak üzere özel bir kanun bulunmadığından, hava taşıma işlerinde çalışanlar genel kanun olan Türk Borçlar Kanuna tabi olmaktadır.

Hava taşıma işlerinde çalışmakta olan pilot, hostes, kabin görevlisi gibi uçuş ekibinde yer alan işçilerin İş Kanunu kapsamında olmamaları nedeni ile iş sözleşmeleri hizmet sözleşmesi niteliğinde olup TBK 393-447 maddeleri arasında düzenlenmiş bulunan Hizmet Sözleşmelerine ilişkin hükümler uygulanmaktadır.

Uygulamada uçuş ekibinde yer alan personelin toplu iş sözleşmesi ile sözleşmelerinin iş kanunu kapsamında olacağına ilişkin hükümlere yer verilerek iş kanununa tabi oldukları hatta sözleşmelerde işbu hüküm yer almasa dahi bir uçuş personelinin toplu iş sözleşmesi yahut sendikalı olması halinde iş kanunu kapsamında yer alacağına yönünde içtihat gelişmiştir.

Toplu iş sözleşmesi bulunmayan yahut sendikalı olmayan bir hava taşıma işçisinin Türk Borçlar Kanunu’na tabi olması uygulamada birtakım sıkıntıların gündeme gelmesine aynı unvana sahip iki hava taşıma işçisinin farklı kanunlara tabi olmasından dolayı aynı haklara sahip olamamasına sebebiyet vermektedir.

Çalışmamızda, Türk Borçlar Kanunu’na tabi olan uçuş personeli ile İş Kanunu’na tabi olan uçuş personelinin tabi oldukları kanunlar kapsamında hangi haklara sahip olup hangilerinden mahrum kaldıkları irdelenecek ve uygulamada karşılaşılan sorunlara değinilecektir.

II.GİRİŞ

Kanun Koyucu tarafından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun (İK) 4. Maddesi gereğince bazı işçiler kanunun kapsamı dışında tutulmuşlardır. İş Kanunu’un dışında tutulan iş ve işçiler hakkında uygulanmak üzere özel kanunlar düzenlenmiş ise de, bazı iş ve işçiler için böyle bir özel düzenleme bulunmadığından İK kapsamı dışında kalan ve tabi oldukları özel bir kanun bulunmayan işçiler genel kanun olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ’na tabi olmakta ve işçilerin sözleşmeleri de TBK’da düzenlenmiş olan Hizmet Sözleşmesi niteliğinde olmaktadır. İş kanunu kapsamı dışında tutulan işçilerden biri de hava taşıma işlerinde çalışanlardır. Havacılığın tüm yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışanlar İş Kanunu kapsamında iken İş Kanunu’nun 4. Maddesinin 1. Fıkrasının a bendi ile kanun kapsamı dışında tutulan hava taşıma işçileri; pilot, hostes, kabin görevlisi, telsizci gibi uçuş personelidir.

Uçuş ekibi dışında kalan, havaalanı, bilet satışı, depo, atölye ve hangarlarda çalışanlar, taşıt araçlarını yapan, onaran ve bakımını üstlenenler diğer deyişle tüm yer tesislerinde istihdam edilenler İş Kanunu’nun uygulama alanına girerler. İş Kanunu kapsamı dışında tutulan hava taşıma işlerinde çalışanlara uygulanacak özel bir kanun bulunmadığından hava taşıma işçileri genel kanun olan 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’na tabidir. Hava taşıma işçilerinin sözleşmeleri Hizmet Sözleşmesi niteliğinde olup TBK’nın Altıncı Bölümünde “Hizmet Sözleşmesi” başlığı altında 393-447 maddeleri arasında düzenlenmiş olan hükümler uygulama alanı bulmaktadır.

Keza, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 19.06.2013 T., 2013/15340 E. ve 2013/115396 K. sayılı kararında da “4857 Sayılı İş Kanunu'nun 4. maddesinin 1. fıkrasının a bendi uyarınca, "deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Deniz taşıma işlerinde çalışanlar hakkında 854 Sayılı Deniz İş kanunu uygulanmaktadır. Ancak hava taşıma işlerinde çalışanlar için özel bir düzenleme yapılmadığından, TBK genel hükümleri uygulanmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunun 4. maddesi a fıkrası hava taşıma işlerinde çalışanları kural olarak bu Kanunun kapsamı dışında tutmuştur.

Buna karşılık, havacılığın tüm yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışanlara İş Kanunu uygulanır. Şu halde pilot, hostes, telsizci, makinist ve kabin memuru İş Kanunu kapsamı dışında kalan uçuş personelidir. Bunların dışında kalan, depo, hava alanı, hangar ve atölyelerde çalışanlar, hava taşıt araçlarını yapan, onaran ve bakımını üstlenenler diğer bir deyimle tüm yer tesislerinde istihdam edilenler İş Kanunu’nun uygulama alanı içine girerler.” şeklinde İK kapsamı dışında kalan hava taşıma işçilerinin TBK’ya tabi olduğu yönünde karar kurmuştur.

TBK ile Hizmet Sözleşmesine ilişkin maddelerde yapılan düzenlemelerde bu kanuna tabi olan işçiler ve İK’ya tabi işçiler arasında çok büyük fark yaratılmamaya bir diğer değiş ile TBK’da yapılan düzenlemeler ile İK’ya yaklaştırılmaya çalışılmıştır. 6098 sayılı TBK’da mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu ’nda düzenlenmiş olan “Hizmet Sözleşmesine ilişkin maddelerde yeni düzenlemeler yapılırken İK’ya da dikkat edildiği hatta bazı maddelerin İK’ya paralel düzenlendiği kanun maddelerinin gerekçelerinde de açıkça yer almaktadır.

TBK’da yapılan düzenlemeler ile İK ya tabi işçilerle bu kanuna tabi işçiler birbirlerine yaklaştırılmaya çalışmışmış olsa da TBK genel kanun olduğundan bir özel kanun olan İş Kanunu ile işçilere tanınan hakları tam olarak karşılayamamaktadır. Bu nedenle İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan haklardan yararlanamayan hava taşıma işçileri uygulamada toplu iş sözleşmeleri ile İşKanunu’na tabi olmakta ve İş Kanunu kapsamındaki haklardan yaralanabilmektedirler.

Bir diğer deyişle hava taşıma işçilerine uygulanacak özel kanun olmadığından bu boşluk toplu iş sözleşmeleri ile giderilmeye çalışılmaktadır. Örneğin yıllardır Türkiye Sivil Havacılık Sendikası (Hava-İş) ile Türk Hava Yolları A. O. Arasında TİS akdedilerek THY de çalışan hava taşıma işçilerine İK hükümleri uygulanmaktadır. Toplu iş sözleşmesi yahut sendikalı olan işçilerin İş Kanunu’na tabi olurken toplu iş sözleşmesi bulunmayan yahut sendikalı olmayan işçilere TBK’da yer alan hükümler uygulanmaktadır.

Hava taşıma işlerinde çalışan aynı unvana sahip iki işçinin iki farklı kanuna tabi olması ve farklı haklara sahip olmaları nedeniyle uygulamada birtakım sorunlar gündeme gelmektedir. Aşağıda daha detaylı izah edeceğimiz üzere aynı unvana sahip iki işçinin iki farklı kanuna tabi olması nedeniyle başta görevli mahkeme olmak üzere işçilik alacakları bakımından da farklılıklar gelmekte İK ya tabi olan işçiye tanınmış olan bazı işçilik alacaklarından TBK ya tabi olan işçiler mahrum kalmaktadırlar.

Bu çalışmamız ile öncelikle TBK ya tabi olan işçiler ile İK ya tabi olan işçilerin sahip oldukları ve mahrum kaldıkları işçilik alacakları irdelenecek akabinde de uygulamada bunlara ilişkin olarak ortaya çıkan sorunları Yargıtay uygulaması ışığında ele almaya çalışacağız.

II. HAVA TAŞIMA İŞLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN 6098 Sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU VE 4857 Sayılı İŞ KANUNUNA TABİ OLMALARI BAKIMINDAN İŞÇİLİK ALACAKLARINA İLİŞKİN KARŞILAŞTIRMA

1. Kıdem Tazminatı Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. İK’da kıdem tazminatı ile ilgili yeni düzenleme yapılmamış, yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İK da yer alan kıdem tazminatına ilişkin hükümler aynen yürürlükte bırakılmıştır. Kıdem Tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinde ;

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2) 5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır…” şeklinde düzenlenmiştir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdemi bulunmalı ve iş akdi İş Kanunun 14. Maddesinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermiş olmalıdır.

Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir. İş Kanunu ile işçinin kıdem tazminatına hangi hallerde hak kazanacağına ilişkin düzenlemenin yanı sıra kıdem tazminatının ne kadar olacağına ilişkin düzenleme de yapılmıştır.

Bu bakımdan toplu iş sözleşmeleri olan yahut sendikalı olan hava taşıma işçileri İş Kanunu’na tabi olduklarından yasada aranan koşullar mevcut ise kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler.

Toplu iş sözleşmeleri bulunmayan yahut sendikalı olmayan hava taşıma işçilerinin tabi oldukları TBK nun Hizmet Sözleşmesi başlığı altında 393-447. Maddeleri arasında düzenlenmiş bulunan hükümlere baktığımızda kanun koyucu tarafından kıdem tazminatına ilişkin düzenleme yapılmadığı görülmektedir. Kıdem tazminatının kural olarak İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve Türk Borçlar Kanunu tabi olan işçiler hakkında uygulanmayacağı Yargıtay kararlarında da yer almaktadır.

Yargıtay 13. Hukuk Dairesi 01.06.2007 Tarih ve E. 2007/643, K.2007/7823 sayılı Kararı’nda “Uçuş personeli olan davacı çalışan İş Kanunu'nun 4. maddesindeki düzenlemeye göre İş Kanunu kapsamında olmadığından, İş Kanunu'nda öngörülen "Kıdem Tazminatı" adı altındaki tazminatı isteyemez.” şeklinde hüküm tesis ettiği gibi yine aynı Hukuk Dairesi 02.10.2014 T. 2014/11415 E. ve 2014/30462 K. sayılı kararında da “Davacı, davalı şirkette kabin memuru olarak çalışmaya başladığını, mobbing ve emeklilik süresinin dolması nedeni ile, iş akdini feshettiğini bildirdiğini iddia ederek kıdem tazminatı talep etmiştir.Dava, hizmet aktinden kaynaklanmakta olup, davacının sözleşme hükümlerine göre haklı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Taraflar arasındaki akdi ilişkiye İş Kanunu hükümleri uygulanamayacağından, İş Kanununda düzenlenmiş olan tazminatları isteyemezse de, taraflar arasında bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan, makul bir tazminat talebinde bulunabilir. Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan tazminat hakkı yönünden bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekir.” şeklinde hüküm tesis etmiştir. Hava taşıma işçilerinin TBK ya tabi olması nedeniyle kıdem tazminatı talep edemeyeceğine ilişkin Yargıtay Kararlarının yanı sıra İK kapsamında olmayan işçilerin hizmet akitlerinde kıdem tazminatına ilişkin hüküm yer aldığında kıdem tazminatına hak kazanacağına yönelik Yargıtay kararları da mevcuttur.

Hava taşıma işçisi gibi İK kapsamı dışında kalan tarım işçilerine ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 09.09.1992 T., 1992/2280 E. ve 1992/9386 K. sayılı kararında da “Davacının tüm çalışmasının tarım işinde geçtiği anlaşılmaktadır. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine göre, hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz, bu itibarla, iş Kanunu'na göre kıdem tazminatı isteyemez.

Ancak, hizmet akitlerinde veya TİS 'inde tarım işçilerine de kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hüküm mevcut olduğu takdirde tarım işçisi de böyle bir hükme dayanarak İş Mahkemesine dava açmak suretiyle kıdem tazminatı isteyebilir.” Şeklinde hüküm tesis etmiştir. Şu halde, bir hava taşıma işçisinin toplu iş sözleşmesi bulunmuyor veya sendikalı değil ise kıdem tazminatına hak kazabilmesi için işverenle yapmış olduğu hizmet akdinde kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hüküm bulunması gerekmektedir.

Aksi halde, TBK ya tabi hava taşıma işçileri kıdem tazminatına hak kazanamamakta kendileriyle aynı unvana sahip belki de kıdem olarak kendinden daha az kıdemli olan hava taşıma işçilerinin İş Kanunu’na tabi olmasından dolayı kıdem tazminatı hakkına sahip iken kendileri kıdem tazminatı hakkından mahrum kalmaktadırlar.Hava taşıma işçilerine uygulanacak özel kanunun bulunmaması nedeniyle uygulamada ortaya çıkan sorunların toplu iş sözleşmeleri ile giderilmeye çalışılması yalnızca geçici bir çözüm olmakta ve bir grup işçinin haklarını koruyabilmektedir.

Bu uygulamanın önüne geçebilmek için hava taşıma işçilerine uygulanmak üzere bir özel kanunun düzenlenmesi yahut İK da yeni düzenlemeler yapılarak hava taşıma işçilerinin İK ya tabi tutulması gerekmektedir. 2. İhbar Tazminatı İş hukukunda belirsiz süreli iş akdi bildirim sürelerine uyulmaksızın yahut kanun koyucu tarafından tanınan peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücret ödenmediği takdirde gündeme usulsüz fesih gelmektedir. Usulsüz fesih yapan taraf İK md. 17/4 te düzenlenmiş olan tazminatı karşı tarafa ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat sadece belirsiz süreli iş akitlerinin usulsüz feshinde söz konusu olur.

İK’nın 17. maddesinde; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.

Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” denilerek feshin usulüne uygun kabulü için, maddede belirtilen asgari süreler gözetilerek önceden bildirilmesi gerektiğine ilişkin düzenleme yapılmıştır.

İK’daki bu düzenlemenin yanı sıra Deniz İş Kanunu madde 16’ da “Süresi belirsiz hizmet akitlerinin çözülmesinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir”, Basın İş Kanununun 5. Maddesinde “Müddeti muayyen olmıyan iş akitlerinde feshin ihbarı bu Kanunda yazılı mühletlere tabidir” ve TBK 431. maddesinde “Taraflardan her birinin, belirsiz süreli sözleşmeyi fesih sürelerine uyarak feshetme hakkı vardır” şeklinde hükümlere yer verilerek belirsiz süreli iş akdinin usulüne uygun feshi için ihbar önellerine uyulması gerektiği her bir kanunda kanun koyucu tarafından hüküm altına alındığı görülmektedir.

Görüldüğü üzere İş Kanunu’na yahut TBK ya tabi olan bir hava taşıma işçisinin belirsiz süreli iş akdi işverence usulsüz feshedildiği takdirde ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. İş Kanunu ve TBK ihbar tazminatı noktasında örtüşmekte olup bir hava taşıma işçisi İş Kanunu kapsamının dışında tutulması halinde ihbar tazminatından mahrum kalmamakta ancak ihbar önellerine ilişkin farklılıklar nedeni ile iki hava taşıma işçisi aynı kıdeme sahip olsa dahi tabi oldukları kanuna göre aynı ihbar tazminatına hak kazanamamaktadırlar.

İş Kanunu 17/2. maddesinde kanuni asgari ihbar önelleri, işçinin kıdemi altı aya kadar ise iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında ise dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında ise altı hafta ve üç yıldan fazla ise sekiz hafta olarak belirlenmiştir. TBK’ nın “Fesih Bildirim Süresi” başlıklı 432. maddesinde, İş Kanunu’ndaki gibi kıdeme göre artan, ancak değişik kıdem aralıkları için farklı ihbar önelleri düzenlenmektedir. TBK md. 432 de düzenlenmiş olan kanuni asgari ihbar önelleri, işçinin hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş ise iki hafta, bir yıldan beş yıla kadar sürmüş ise dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş ise altı hafta olarak belirlenmiştir. Görüldüğü gibi bir hava taşıma işçisi ister TBK’ ya ister İş Kanunu’na tabi olsun iş akdi usulsüz feshedildiği takdirde ihbar tazminatına hak kazanmakta ancak iki kanundaki ihbar önellerine ilişkin bu farklılık aynı kıdeme sahip olan ancak tabi oldukları kanunların farklı olması nedeniyle iki hava taşıma işçisinin farklı ihbar tazminatına hak kazanmasına sebebiyet vermektedir. Bu hususta da toplu iş sözleşmesi bulunmayan yahut sendikalı olmayan bir hava taşıma işçisi TBK ya tabi olması nedeniyle hak kaybına uğramaktadır.

Belirsiz süreli iş akdi bulunan bir Hava taşıma işçisinin ihbar tazminatına ilişkin hakkı kanun koyucu tarafından hem TBK’da hem de İK da korunmuş ancak bu iki kanundaki ihbar önellerine ilişkin farklılık iki işçi arasında ihbar tazminatı bakımından da eşitsizlik yaratmaktadır. Görüldüğü üzere TBK ya tabi olan bir hava taşıma işçisi İK ya tabi olan bir işçiden birçok hak açısından eşitsizliğe maruz kaldığı gibi ihbar tazminatı hususunda da eşitsizliğe uğradığı aşikardır. İşçilerin toplu iş sözleşmeleri ile eşitsizliği gidermeye çalışması yerine yeni bir düzenleme ile TBK daki ihbar önellerinin İK daki ile paralel düzenlenmesi gerekmektedir.

3.İşe İade ve İş Güvencesi Tazminatı İş Kanunu’nda iş güvencesi kapsamında olan işçiler ve iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler olarak ayrım yapılmış olup otuz ve daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde belirsiz süreli sözleşmeli olan işçinin kıdemi en az altı ay olduğu takdirde iş güvencesi kapsamında olduğu hüküm altına alınmıştır. İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş akitleri İK’ nın 18. maddesi gereğince geçerli sebebe dayanmak zorundadır.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş akdi geçersiz feshedildiği takdirde kanunun 20. maddesi gereğince işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren İş mahkemelerinde dava açma hakkını haizdir. İşverenin bu geçersiz feshi kanunun 21. maddesince de belli yaptırımlara tabi tutulmuş olup geçersiz feshin mahkemece tespiti halinde işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorunda aksi halde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlü olmaktadır.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin ise işe iade davası açma hakkı bulunmamakta olup iş güvencesi kapsamında olmayan belirsiz süreli bir işçinin iş akdinin yukarıda da değindiğimiz üzere işverence kanunda belirlenen ihbar önellerine uyularak feshi mümkündür. İşveren, iş güvencesi kapsamına dahil edilmeyen ve belirsiz süreli çalışanların sözleşmelerini sebep göstermek zorunda kalmadan feshetme olanağına sahiptir. Toplu iş sözleşmeleri ile İK’ ya tabi olan hava taşıma işçileri kanunda aranan koşullar çerçevesinde iş güvenliği kapsamında iseler bu işçilerin belirsiz süreli iş akitleri geçersiz feshedildiğinde işe iade davası açma hakları bulunmakta ve iş güveliği kapsamındaki işçilere kanunen tanınmış olan tazminatlara da hak kazanmaktadırlar.

İK ‘ya tabi olup da iş güvenliği kapsamında olmayan hava taşıma işlerinde çalışanların ise belirsiz süreli sözleşmeleri işveren tarafından haklı neden gösterilmeksizin ihbar önellerine uyularak feshi mümkün olduğundan işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır. TBK ya tabi olan hava taşıma işlerinde çalışanların ise kanunda herhangi bir düzenleme bulunmadığından işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır.

Toplu iş sözleşmesi bulunan yahut işverenle akdetmiş olduğu hizmet sözleşmesi ile İK’ya tabi olan hava taşıma işçilerinin ise işe iade davası açması mümkün olup Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/33198 E., 2018/107 K. 15.01.2018 T. İlamında da toplu iş sözleşmesi ile İK’ya tabi olan davacı kaptan pilot hakkında “Somut uyuşmazlıkta, ispat yükü kendisinde olan davalı işveren, feshin geçerli nedene dayandığını kanıtlayamadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.” hüküm tesis ederek işe iade karar vermiştir.

İşe iade hususunda da görüldüğü üzere hava taşıma işçilerinin, işe iade talep edebilmesi için gerekli olan tüm şartlar gerçekleşmiş olsa bile yalnızca TBK’ ya tabi olmalarından dolayı işe iade davası hakları bulunmamaktadır. Sendikalar da toplu iş sözleşmeleri ile bu eşitsizliği yine işçinin İK ya tabi tutulmasını sağlayarak gidermeye çalışmaktadır.

TBK ya ve İK ya tabi olan işçiler arasında birçok tazminat kaleminde olduğu gibi işe iade hususundaki bu eşitsizliğin de toplu iş sözleşmeleri ile gidermeye çalışmak yerine daha kalıcı çözümler gerekmektedir. Hava taşıma işçilerinin TBK ya tabi olması büyük bir eşitsizliğe yol açmakta olup bu işçilerin toplu iş sözleşmeleri ile değil İK da yapılacak yeni bir düzenlemeyle İK kapsamına dahil edilmesi gerekmektedir. 4. Haksız Fesih Tazminatı İşçi ile işveren arasında düzenlenmiş bulunan iş akdi taraflardan birisi için dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisine devam edilemez, çekilemez hale gelmiş ise yani İK 24. Ve 25. maddelerinde kanun koyucu tarafından sayılan haklı fesih halleri ortaya çıkmış ise lehine fesih hakkı doğan taraf bildirim sürelerini beklemeksizin iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Ancak kanun koyucu tarafından sayılan bu haklı fesih halleri olmaksızın iş akdi feshedilmişse bir haksız fesih meydana gelir. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş akitleri haksız feshedildiği takdirde geçersiz fesih halinde olduğu gibi işe iade, iş güvencesi tazminatı gibi aynı hukuki sonuçlar doğmaktadır.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin belirsiz süreli sözleşmeleri haksız feshedildiğinde yani İK 24. ve 25. Maddelerde kanun koyucu tarafından sayılan nedenler bulunmadan fesih söz konusu olur ise bu işçiler ihbar tazminatı ve koşullar varsa kıdem tazminatı ile haksız fesih tazminatı isteyebilirler. Görüldüğü üzere toplu iş sözleşmesi ile İK’ya tabi olan bir hava taşıma işçisi iş güvencesi kapsamında ise haksız feshe maruz kaldığında iş güvencesi hükümlerinden yaralanmakta ve bu hükümler çerçevesinde taleplerde bulunabilmektedir.İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi ise haksız feshe maruz kaldığında ihbar ve koşullar mevcut ise kıdem tazminatının yanı sıra haksız fesih tazminatı da talep edebilir.

TBK’nın hizmet sözleşmelerine ilişkin hükümlerinde de, “Haklı Sebebe Dayanmayan Fesihte” başlıklı 438. Maddesi ile haksız feshin hukuki yaptırımları düzenlenmiştir. 438. Maddeye göre işveren iş akdini haksız feshettiği takdirde işçi madde metninin ilk fıkrasında düzenlenen tazminatın yanı sıra “haksız fesih tazminatı” adı altında altı aylık ücretten fazla olmamak kaydıyla bağımsız bir tazminat da talep etme hakkına sahiptirler. Maddenin birinci fıkrasında düzenlenmiş olan tazminat, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinde haksız fesih nedeniyle bildirim sürelerine uyulmamış olması nedeniyle işçinin uğramış olduğu zararın karşılanmasını amaçlamakta iken haksız fesih tazminatı ise doğrudan işverenin hukuka aykırı davranışının yaptırımıdır. Bu nedenle TBK ya tabi olan hava taşıma işçilerinin iş akdi işveren tarafından haksız feshedildiğinde işçi ihbar tazminatının yanı sıra haksız fesih tazminatı da talep edebilmektedir.

5. Kötü Niyet Tazminatı İş kanunda iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin belirsiz süreli iş akitleri işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin ihbar önellerine uyularak kanunun belirlediği usule uygun olarak feshedilebilir. Kanun koyucu tarafından tanınan bu hakkın kötüye kullanımı da söz konusu olabileceğinden bu husus, kanun çerçevesinde sınırlandırılmıştır. İşveren tarafından işçini iş akdi kanunen aranan usule uygun olarak sebep gösterilmeksizin feshedilebilir ancak işveren kanunun 17. maddesi gereğince işçilerin iş akitlerini kötü niyetli olarak feshedemez. Aksi halde işçinin iş akdini kötü niyetli olarak fesheden işveren işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Böylelikle toplu iş sözleşmeleri ile İK ya tabi olan hava taşıma işçileri iş güvencesi kapsamı dahilinde değil ise ve iş akitleri işverence kötü niyetli olarak feshedildiği takdirde işçi kötü niyet tazminatı talep edebilmektedir.

İşverene kanun koyucu tarafından verilen süreli fesih hakkını kötüye kullanmaması için TBK ‘nın “Feshe Karşı Koruma” başlıklı 434. Maddesinde de kötü niyet tazminatı düzenlenmiştir. Bu maddede de kanun koyucu kötü niyetli iş akdini fesheden işverenin işçiye fesih bildiri süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğunu hüküm altına almaktadır.

Görüldüğü üzere bir hava taşıma işçisi iş güvencesi kapsamında değil ise ister İK ’ya tabi olsun ister TBK’ ya tabi olsun işveren tarafından belirsiz süreli iş akdi kötü niyetli feshedildiğinde işçiye kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu hususta İK ile TBK örtüşmektedir.

III. UYGULAMADA KARŞILAŞILAN PROBLEMLER

1. Görevli Mahkeme Yönünden Hava taşıma işlerinde çalışanlar İş Kanunun 4. Maddesi “Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a)Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b)50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c)Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d)Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e)Ev hizmetlerinde,

f)(…) (1) çıraklar hakkında, (1) g)Sporcular hakkında,

h)Rehabilite edilenler hakkında,

ı)507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.”, hükmü gereğince İş Kanunun kapsamı dışında tutulmuşlardır. İş Kanunu kapsamı dışında tutulan Deniz taşıma işlerinde uygulanmak üzere Deniz İş Kanunu bulunmakta iken hava taşıma işlerine uygulanmak üzere özel bir kanun bulunmamaktadır. Bu nedenle hava taşıma işlerinde genel kanun olan Türk Borçlar Kanunu uygulanma alanı bulmaktadır.

Türk Borçlar Kanunun uygulama alanı bulduğu hukuki uyuşmazlıklara ilişkin görevli mahkeme genel mahkemelerdir. İK kapsamı dışında bırakılmaları nedeni ile TBK ya tabi olan Hava taşıma işçilerine ilişkin hukuki uyuşmazlıklara bu nedenle genel mahkeme olan Asliye Hukuk Mahkemeleri görevlidir ancak 25.10.2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle bu kanunun 5. Maddesi gereğince 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına İş Mahkemelerinin bakacağı hüküm altına alınmış ve 25.10.2017 tarihinden itibaren hava taşıma iş ve işçilerine ilişkin hukuki uyuşmazlıklarda İş Mahkemeleri görevli hale gelmiştir.

Aynı kanunun 3. Maddesi gereğince kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulması dava şartı olarak getirilmiş olup bu madde ise 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Şu halde, TBK’ya tabi olan hava taşıma işlerinde çalışanlara ilişkin hukuki uyuşmazlıklarda arabulucuya başvuru dava şartı olmuş ve arabuluculuk görüşmelerinde anlaşamayan işçilerin hukuki uyuşmazlıkları çözümü için İş Mahkemeleri görevli olarak belirlenmiştir. İMK, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girmeden evvel uygulamada sıklıkla karşılaşılan problem görevli mahkeme hususunda olup TBK ya tabi olan hava taşıma işçilerinin işçilik alacaklarına ilişkin davalara bakmakla görevli olan Asliye Hukuk Mahkemeleri iken davaların sıklıkla İş Mahkemelerinde açıldığı görülmekte idi.

Uygulamada görevli mahkeme noktasında karşılaşılan bu problem hava taşıma işçilerini mağdur etmekte olup zaten uzun süren dava sürecinin daha da uzamasına sebebiyet vermekte idi. Bu nedenle yürürlüğe giren bu yeni kanun ile İş Mahkemelerinin görevli hale gelmiş olması uygulamada yaşanan bu problemi çözüme kavuşturmuştur.

İş Mahkemelerinin hava taşıma işçilerine ilişkin hukuki uyuşmazlıklar bakımından görevli hale gelmesi hava taşıma işçisinin menfaatinin korunduğu, hakkaniyete uygun kararların verilmesi yönünden isabetli olduğu görüşündeyiz.

Görevli mahkeme sorunu bu düzenleme ile ortadan kalkmış olsa da uygulamada tam olarak bilinmemekte olup Asliye Hukuk Mahkemelerinde de dava açılmaya devam edilmektedir. Bir hava taşıma işçisinin TBK ya tabi olup, bu kişilerin uyuşmazlıklarına ilişkin görevli mahkemenin İş Mahkemeleri olması ve arabuluculuğun dava şartı haline gelmesi uygulamada mahkemeleri de yanıltmaktadır. Bu işçilere uygulanacak özel bir kanunun düzenlenmesi yerine birkaç kanun ile haklarında hem usul hem esasa ilişkin düzenlemelerin yapılması uygulamada büyük bir problem yaratmakta olup işçi hak kaybına uğramaktadır.

Uygulamada yaşanan ve yaşanmaya devam eden güncel sorunların asıl nedeni hava taşıma işçilerine ilişkin hukuki uyuşmazlıklara ilişkin görevli mahkemeni İMK da düzenlenmesi ancak tabi oldukları kanunun TBK olması ve TBK çerçevesinde taleplerde bulunabilmeleridir. Hava taşıma işçilerinin uyuşmazlıklarına ilişkin davaların İMK ile iş mahkemesinin görev alanına girmesi iyi bir düzenleme olmakla beraber yine de uygulamadaki sorunları tam olarak çözmemekte ve hava taşıma işçilerine uygulanacak özel bir kanunun gerekliliğini gündeme getirmektedir. 2. İşçilik Alacakları İş Kanunu kapsamındaki belirsiz süreli iş akdi bulunan işçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından feshedildiği takdirde, gündeme işçilik alacakları gelmektedir.

Kanun koyucu tarafından kanun düzenlenirken işçiler, iş güvencesi kapsamından olan ve olmayan olarak ikiye ayrılmış olup iş güvencesi kapsamında olan işçilere diğer işçilerin işçilik alacaklarının yanı sıra farklı hakların da tanındığı görülmektedir. TBK da ise böyle bir ayrım yapılmamıştır. İş güvencesi kapsamında olan işçilerin belirsiz süreli iş akitleri işveren tarafından feshedildiği takdirde öncelikle gündeme işe iade gelmekte olup kanun koyucu tarafından işçilere fesihten sonra bir ay içinde işe iade davası açma hakkı tanınmıştır.

Mahkeme tarafından işverenin feshinin haksız olduğunun tespit edilmesi halinde işveren işçiyi İK madde 21 gereğince bir ay içinde işe başlatmak zorunda olup başlatmadığı takdirde işçiye dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşveren iş akdini feshederken işçiye ihbar tazminatını ödememişse ihbar tazminatı ve kanunda yer alan koşullar söz konusu ise kıdem tazminatı da ödemekle yükümlüdür.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin ise iş akitleri işveren tarafından haksız feshedildiği takdirde kanun koyucu tarafından bu işçilere işe iade talebi hakkı tanınmamıştır. Bu işçiler işverenden yukarıda detaylı izah etmiş olduğumuz koşullar söz konusu ise ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, haksız fesih tazminatı ve kötü niyet tazminatı talep edebilirler.

TBK da ise işçilere tanınan işçilik alacakları ihbar tazminatı, haksız fesih tazminatı ve kötü niyet tazminatı olarak düzenlenmiştir. Uygulamada karşılaşılan problemlerden bir diğeri, hava taşıma işçilerinin işçilik alacaklarına ilişkindir. Pilot, hostes, kabin görevlisi ve telsizci gibi uçuş ekibinin İş Kanununa tabi olduğu yanılgısı nedeni ile işçilerin İK çerçevesinde işçilik alacakları talep ettikleri görülmektedir.

Antalya BAM 3. Hukuk Dairesi’nin 2018/2316 E., 2019/520 K. ve 19.03.2019 T. İlamında “Taraflar arasında hizmet/iş aktinin, 4857 sayılı iş kanunun istisnalar başlıklı 4/a maddesi gözetildiğinde Tük Boçlar Kanunu hükümlerine tabi olduğu hususunda tereddüt yoktur.İstikrar kazanmış Yargıtay uygulamasında da kabul edildiği üzere TBK’ya tabi hizmet akitleri yönünden kıdem tazminatı talebinde bulunulması imkanı olmadığından mahkemece bu yöndeki davacı talebinin reddine karar verilmiş olmasında herhangi bir hukuka aykırı yön görülmemiştir.” şeklinde hüküm tesis edilmiş olup davacının TBK ya tabi olmasına rağmen İK da düzenlenmiş olan kıdem tazminatı talebinde bulunduğu görülmektedir.

Hava taşıma işçileri yukarıda da değindiğimiz üzere toplu iş sözleşmeleri bulunmuyor yahut sendikalı değil iseler yalnızca TBK çerçevesinde işçilik alacakları talep edebilirler. Bunlar da ihbar tazminatı, haksız fesih tazminatı ve kötü niyet tazminatı kalemleri ile sınırlıdır.

Aynı iş yerinde çalışan iki hava taşıma işçisinin işçilik alacaklarının toplu iş sözleşmesi olup olmamasına göre farklılık arz etmektedir.

Bu durumun işçiler tarafından bilinmemesi nedeniyle uygulamada işçilerin TBK’da kanun koyucu tarafından kendilerine tanınmamış olan işçilik alacakları talep ettiği görülmektedir. Bu durum hava taşıma işçilerine ilişkin uygulanacak özel bir kanunun bulunmaması nedeniyle işçilerin, avukatların hatta mahkemelerin zaman zaman yanılgıya düşmesine sebebiyet vermektedir.

IV. TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ VE SENDİKALARIN İŞLEVSELLİĞİ

Hava taşıma işçileri olan; pilot, hostes, kabin görevlisi ve telsizci gibi uçuş personelinin İK kapsamı dışında kalmaları ve bu işçilere uygulanacak özel bir kanunun bulunmaması nedeniyle TBK’ya tabi olmaları işçilerin işçilik alacakları bakımından hem de işe iade hususunda haksızlığa maruz kalmalarına sebebiyet vermektedir.

TBK da hava taşıma işçilerine uygulanmakta olan “Hizmet Sözleşmesi” ne ilişkin hükümlerin İK daki hükümlerle paralel olmayışı ve genel kanun olan TBK nın detaylı düzenlenmemiş olması nedeniyle hava taşıma işçisinin TBK ya tabi olması işveren lehine bir durum olmakta olup işvereni işçiye ödemekle yükümlü olduğu alacak kalemlerinin bir kısmını ödeme yükümlülüğü altına sokmadığı gibi işveren bir kısmını da daha az ödeme yükümlülüğü altındadır. Hava taşıma işçilerinin İK daki işçilere tanınan birçok haktan mahrum kalmaları nedeniyle işçiler İK ya tabi olmak isteseler dahi işveren ile akdettikleri hizmet sözleşmesinde işveren tarafından bu kabul edilmemekte ve işçi TBK ya tabi olmaya devam etmektedir.

Kanun koyucu tarafından hava taşıma işçileri, deniz taşımacılığı işçileri ve kapsam dışında kalan diğer işçilerde olduğu gibi özel bir kanunun düzenlenmesi gerektiğinden İK kapsamı dışında tutulmuşlardır.

Kapsam dışında bırakılan diğer işçilere uygulanacak özel kanun düzenlenmişken hava taşıma işçileri hakkında özel kanunun eksikliği hava taşıma işçilerini TBK ya tabi kılmakta ve bu nedenle işçiler birçok haktan mahrum kalmakta ve haksızlığa maruz kalmaktadır. Kanun koyucunun amacı asla İK ya tabi işçiyi TBK ya tabi işçiden üstün tutmak değildir. İşçilere uygulanacak özel kanunun olmayışı bu işçileri TBK ya tabi tutarak birtakım hak ve alacaklardan mahrum bırakmamalı TBK ve İK arasında yapılan okuma işçi aleyhine olmamalıdır. İşçi aleyhine yapılan bu okuma asla kanun koyucunun amacına hizmet etmemekte özel kanun eksikliğini uygulamada mahkemeler tarafından iki kanun arasında işçi lehine okuma yapılarak giderilmelidir.

Uygulamada mahkemeler tarafından işçi lehine okuma yapılmak yerine hava taşıma işçisine yalnızca TBK hükümlerinin uygulanması işçi aleyhine bir durum oluşturmakta olup bu nedenle işçiler hizmet sözleşmeleri ile haklı olarak İK tabi olmaya çalışmaktadırlar. İşçilerin İK yerine TBK ya tabi olması işveren lehine bir durum yarattığından işverenler, işçiler ile yaptıkları sözleşmelerde İK ya ilişkin taleplerini kabul etmemektedirler. İşçilerin İK kapsamındaki taleplerinin işverenlerce kabul edilmemesi nedeniyle sendikalar devreye girerek hava taşıma firmaları ile akdettikleri toplu iş sözleşmeleri ile sendikaya üye olan tüm işçilere; işçilik alacakları, ihbar önelleri ve fesih usulleri gibi birçok hususta İK hükümlerinin uygulanmasını sağlayarak haksızlığın giderilmesini çalışmaktadırlar.

Sendikalar toplu iş sözleşmeleri ile hava taşıma işçilerine İK hükümlerinin uygulanmasını sağlamaktaysa da bu işçilerin haklarının özel bir kanun ile korunmak yerine TİS lerle korunmaya çalışılması bilindiği üzere kolay olmamaktadır. Sendikalar, hava taşıma işçilerinin haklarını korumak için hava taşıma firmaları ile TİS akdetseler dahi günümüzde hala toplu iş sözleşmesi bulunmayan hava taşıma firmaları söz konusu olup Sendikalar TİS ler ile yalnızca bazı firmalarda çalışan işçilerin haklarını koruyabilmektedir. Sendikaların toplu iş sözleşmesi ile bazı firmalardaki sendikalı hava taşıma işçilerini İK ya tabi kılmaları halinde bu defa aynı unvana aynı kıdeme sahip iki hava taşıma işçisine uygulanan kanun ve tanınan haklar açısından eşitsizlik gündeme gelmektedir. Sendikalı olan hava taşıma işçisi İK ya tabi olduğunda yukarıda detaylı izah ettiğimiz gibi alacak kalemleri, işe iade ve fesih gibi hususlarda daha avantajlı olup bu iki kanun arasındaki düzenlemelerin paralel olmaması nedeniyle TBK ya tabi olan işçi ile İK ya tabi olan işçi arasında eşitsizlik meydana gelmektedir.

Görüldüğü üzere hava taşıma işçileri hakkında özel bir kanun yahut yeni bir düzenleme ile bu işçiler İK kapsamına dahil edilmedikleri takdirde haksızlığa maruz kalan işçilerden yalnızca sendikalı olanların hakları korunabilmektedir. Hava taşıma işçilerinin uygulamada yaşamış oldukları sorunları TİS ile çözülmeye çalışılması yalnızca geçici bir çözüm olup maalesef tüm hava taşıma işçilerini de kapsayan bir çözüm yöntemi değildir. Zira, toplu iş sözleşmeleri ile bu işçilerin yaşadığı sorunların uğradıkları haksızlıkların tamamen giderilmeyeceği ortada olup bu işçiler hakkında kanunlar ile yeni bir düzenlemenin yapılmasının gerekliliği ortadadır.

V. SONUÇ

Hava taşıma işçisi olan; pilot, hostes, kabin görevlisi ve telsizci gibi uçuş personeli İK madde 4 gereğince İK kapsamı dışında tutulmuştur. Hava taşıma işçilerine uygulanacak özel bir kanun bulunmadığından bu işçiler TBK ya tabi olmaktadır. Hava taşıma işçilerinin TBK ya tabi olması nedeniyle hukuki uyuşmazlıklara ilişkin görevli mahkeme genel mahkemeler iken 25.10.2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle İş Mahkemelerinin görevli hale gelmesi görevli mahkeme yönünden uygulamada yaşanan problemleri çözüme kavuşturmuştur. Ayrıca İş Mahkemelerinin hava taşıma işçilerine ilişkin hukuki uyuşmazlıklar bakımından görevli hale gelmesi hava taşıma işçisinin menfaatinin korunduğu, hakkaniyete uygun kararların verilmesi yönünden isabetli olduğu görüşündeyiz.

Uygulamada en çok karşılaşılan problemlerden biri ise işçilik alacaklarına ilişkindir. Hava taşıma işçilerinin TBK ya tabi olması nedeniyle İK kapsamında düzenlenmiş olan işçilik alacaklından mahrum kalmaktadırlar. Bu neden uygulamada toplu iş sözleşmeleri ile bu işçilerin İK kapsamına dahil edildiği görülmektedir.

Hava taşıma işçilere uygulanacak özel bir kanunun bulunmaması nedeniyle bu boşluk yıllardır toplu iş sözleşmeleri ile doldurulmaya çalışılmaktadır. Her ne kadar toplu iş sözleşmesi ile İK kapsamına tabi olabilseler de bu kez gündeme toplu iş sözleşmesi bulunmayan, sendikalı olmayan hava taşıma işçileri gelmektedir. Bu işçilerin TBK ya tabi olmaları nedeniyle mahrum oldukları işçilik alacakları elan büyük bir problem ve eşitsizliğe neden olmaktadır. Hava taşıma işçilerinin işçilik alacaklarına ilişkin bu problemin toplu iş sözleşmeleri ile ortadan kalkmadığı aşikardır.

Bahse konu eşitsizliğin giderilmesi ve uygulamada yaşanan problemlerin de ortadan kalkması için ya hava taşıma işçilerine uygulanacak özel bir kanunun düzenlenmesi yahut hava taşıma işçilerinin İK kapsamına dahil edilmesi gerektiği görüşündeyiz.
Türkçe

ÖNCEKİ MAKALELER

  • 2020
  • 2019
  • 2016
  • 2015
  • 2014

2020

2019

04.10.2019

HAVA TAŞIMA İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN İŞÇİLİK ALACAKLARI VE UYGULAMADA KARŞILAŞILAN PROBLEMLER (Pilot, Hostes, Kabin Görevlisi, Telsizci)
Stj. Av. Selin BİRDAL

 Hava taşıma işlerinde çalışmakta olan pilot, hostes, kabin gö...

2016

13.05.2016

Türkiye'de İnternet Özgürlüğü ve 5651 Sayılı Kanun
Herhangi bir verinin çok hızlı bir şekilde ve düşük maliyetli olarak yayılmasını sağlayan bir bağ olan internet Interc...

10.05.2016

Para Borçlarında Borçlu Temerrüdünün Sonuçları
Borca aykırılığın özel bir çeşidi olan borçlunun temerrüdü, yerine getirilebilme olanağı bulunan, bu anlamda ifa...

28.01.2016

İkinci Ekran Uygulamaları ve Örtülü Reklam
Günümüz gelişen teknolojileri ile değişen televizyon izleme ve tüketim alışkanlığı dolayısıyla, izleyiciye satın am...

12.01.2016

Türk Hukukunda Toplu İşçi Çıkarma Kavramı
İş sözleşmelerinin feshi, ekonomik temelli olarak işyerinden kaynaklanan sebepler ile genellikle toplu halde yapıldığında...

12.01.2016

İnternmet Sitelerinin Düzenlenmesinde Mülkiyet ve Haksız Rekabet Prensiplerinin Rolü
İnternet, haberleşme araçları içerisinde en hızlı yaygınlaşan bir açık ağ sistemidir. Hızla gelişen bu yeni dijital ...

04.01.2016

Türk İş Hukuku’nda İşletmenin Önemi
4857 sayılı İş Kanunu’nunda işletme kavramına açıkça yer verilmediği görülmektedir. İşletme kavramının niteliği...

2015

08.04.2015

AB’de ve Türkiye’de Dikey Rekabet Kısıtlamaları
Ekonomik hayatın düzenlenmesinde rekabetin önemi, rekabeti ihlal eden davranışları yasaklayan düzenlemelerin ekonomik taban...

2014

10.01.2014

Tarafların İflası veya İcra Takibine Uğramasının Finansal Kiralama Sözleşmesine Etkisi
Finansal Kiralama Sözleşmeleri, sözleşme konusu nesne üzerinde ayni hakka yakın bir kullanma yetkisinin düzenlendiği...